百度的性格是简单可信赖，百度的用人标准也是很简单实用的。百度所倡导的理念是以用户体验为核心，所以对所选员工作了如下需求：第一，必须坚持以用户需求为导向。无论是新产品研发还是市场拓展，都要时时刻刻心存用户。

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几乎所有获得巨大成就的人，都会意识到用比自己更出色的人的重要性。“如果我们每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司。”这是奥美广告创始人奥格威经常挂在嘴边的一句话。

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人才是企业成就事业的根本，所以在人才管理中管理者一定要不遗余力地留住最出色的人才。一个明智的管理者要采取“特殊人才，特殊对待”的原则与方法来对待重要人才，使他们在自己的企业中安营扎寨。对待优秀人才，要从心里认可并尊重他们，要给他们自由灵活的发展平台，要努力实现资源对接，让他们为企业发挥自己的聪明才智...

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只有拥有一套严格的程序和标准，在人才管理中管理者才能将人和事摆在同一水平上进行比对和考核。如果评价标准和水平不同，也就没有评价的意义了。越是细致的评价标准，评价的效果就越精确、实际。对员工的考核越具体，标准越细化，执行越规范，评价的价值就越高，对企业和员工都是有好处的。

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《左传》里有一句话：“为政者不赏私劳、不罚私怨。”也就是说，不奖励对私人利益有功劳的人，不惩罚对自己有偏见、有隔阂以及有矛盾的人。换句话说，就是考核员工时做到一碗水端平，不能掺杂个人感情。只有站在同一水平上，对员工的考核才能够接近真实的水平。

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我们知道刚柔并济是企业管理的最佳方式，完全抛弃硬性的、带有奖惩性质的管理，很可能会让工作团队变成一盘散沙。所以，惩罚并不是完全不可取，问题是如何让惩罚达到最佳的效果，就是人员管理者不得不考虑的问题。

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对于人员管理者而言，无论企业有着怎样良好的氛围和环境，能够为员工提供如何优秀的客观条件，也不可能完全消除员工在工作中的负面情绪。因此，员工在工作中偶尔发发牢骚，不应该受到指责。

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金钱在社会中的作用并不是万能的，这个道理非常简单。尤其对于年轻的新员工，有时候他们看重的并不是金钱，而是企业的发展环境和自己的发展前途。

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事实上，除了一些极具天赋的聪明员工，可以凭借自己的专业知识和技能获取非凡成就之外，在大多数情况下，聪明员工对组织的需求不亚于组织对他们的需求。没有组织提供的各种资源，他们的知识和才华也很难有用武之地。然而，资源对于他们来说固然重要，但他们需要的还不仅仅是这些。正如一位成功的管理者所说：“聪明员工能产...

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对员工表达尊重最行之有效的方法，就是倾听员工的意见。英国保诚集团的一位执行总裁说：“倾听拉近了我与员工之间的距离，员工可以将他最真实的想法告诉我，而我会把我的意见告诉员工。如果哪位员工想见我，我会在第一时间跟他取得联系。我认为，对员工的尊重就是我对老板的尊重。”

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