通报员工当期绩效考核结果。 通过对员工绩效结果的通报,使员工明确其绩效表现在整个组织中的大致位置,激发其改进现在绩效水平的意愿。 在沟通这项内容时,主管要关注员工的长处,耐心倾听员工的声音,并在制定员工下一期绩效指标时进行调整。

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所谓绩效改进, 是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距, 查明产生的原因,制定并实施有针对性的改进策略,不断提高组织员工竞争优势的过程,采用具体的方法与策略进行绩效改进。

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从绩效面谈的内容和形式上看,绩效面谈可以有多种区分,按照具体内容区分为以下四类。(1)绩效计划面谈。绩效计划面谈是在绩效管理初期, 上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容,以及实现目标的措施、 步骤和方法所进行的面谈。

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在绩效管理实践中,我们可以经常听到或看到各种各样的指标,实际上,这些都是绩效管理者对绩效指标从不同角度产生的分类,可见, 根据不同的绩效指标分类标准,可以把绩效指标分为不同的类型。

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绩效指标是实施绩效的基础, 它不仅影响着绩效的成败,而且对组织和员工都具有重要的影响作用。

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在进行绩效指标体系设计时,首先要明确绩效的指标来源,这是指标设计的前提和基础。 一般而言,绩效指标的来源主要包括以下三个方面。

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绩效考评指标要以组织战略和岗位职责为基本参考,因此绩效考评的目的和被考评人员所承担的工作内容和绩效标准就成为绩效考评指标的选择依据。

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绩效考评指标林林总总、 不一而足,很多组织在进行绩效指标体系设计时,常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措,针对这种情况, 在进行绩效指标设计时,要重点把握好以下八个主要原则。

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绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来, 然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档,然后根据少而精的原则进行选取。 调查表中对考评要素和指标的需要程度的判定, 可以分成三档(即绝对需要考评、 较为需要考评和需要考评),也可以分成五档(...

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根据考评的目的, 对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标和所采取的工作方式等,初步确定出绩效考评指标。

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