绩效指标的设计依据

绩效指标的三个要素

绩效考评指标要以组织战略和岗位职责为基本参考,因此绩效考评的目的和被考评人员所承担的工作内容和绩效标准就成为绩效考评指标的选择依据。

另外,从考评的可操作性角度考虑,绩效考评指标的选择还应考虑取得考评所需信息的便利程度, 从而使设计的绩效考评指标能够真正得到科学、准确的考评。 绩效考评指标的选择依据包括:

(一)绩效考评的目的

绩效考评的目的是选择绩效考评指标的一个非常重要的原则。 能够用于考评某一个职位绩效情况的绩效考评指标往往很多,但是,绩效考评不可能面面俱到,否则就失去了可操作性,从而进一步丧失考评的意义。 因此,根据绩效考评的目的,对可能的绩效考评指标进行选择是非常重要的。

(二)被考评人员所承担的工作内容和绩效标准

每一名被考评人员的工作内容和绩效标准都是通过将组织的总目标分解成分目标落实到各个部门,再进行进一步的分工而确定的。 每个职位上的员工都应有明确的工作内容和绩效标准, 以确保工作的顺利进行和工作目标的实现。

绩效考评指标就应体现这些工作内容和标准,从数量、质量、时间上赋予考评指标一定的内涵, 使绩效考评指标的名称和定义与工作内容相符,指标的标度与绩效标准相符,这样的绩效考评指标方能够准确地引导员工的行为,使员工的行为与组织的目标一致。

(三)取得考评所需信息的便利程度

为了使绩效考评工作能够顺利进行,我们应能够方便地获取与考评指标相关的统计资料或其他信息。 因此,所需信息的来源必须稳定可靠,获取信息的方式应简单可行。 只有这样,我们的绩效考评指标体系才是切实可行的;同时,在进行绩效考评时才能有据可依,避免主观随意性, 使绩效考评的结果易于被考评对象所接受。 取得考评指标所需信息的难易程度并不是直观可以判断的,在绩效考评体系的设计过程中,难免需要不断地在小范围内试行,不断地进行调整。

如果信息来源渠道不可靠或者相关资料呈现矛盾状态,就应对考评指标加以调整,最终使考评指标能够方便准确地得到考评。 例如, 通常我们对员工的工作业绩都是从数量、质量、效率和费用四个方面进行考评。 但是,对不同的职位而言,取得这四个方面的信息并非都是可行的。

有时,我们可能会发现所从事的工作是不可量化的。 这时,员工的工作业绩更多地反映在“工作质量” “和同事的协作情况" 以及各种“特殊事件”等方面。 这种调整正是基于使考评更为切实可行而进行的。

 

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