绩效辅导就是在绩效监控的过程中,管理者根据绩效计划, 采取恰当的领导风格, 对下属进行持续的指导,确保员工工作不偏离组织战略目标,并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。 要想成为一名合格的指导者,并不一定需要成为该领域的专家。

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为了对员工进行有效的辅导,帮助员工发现问题、 解决问题,更好地实现绩效目标, 管理者必须掌握进行辅导的时机, 确保及时、 有效地对员工进行指导。 一般来说,在以下时间进行指导会获得较好的效果。

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绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程,或者我们可以将绩效沟通理解成对提高员工绩效有益的各类管理者与员工的沟通。 随着生产方式的演变和科技的进步,绩效沟通的意义越发突出。

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绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。 在这一过程中,管理者与被管理者从绩效目标的设定开始,一直到最后的绩效考评,都必须保持持续不断的沟通,任何单方面的决定都将影响绩效管理的有效开展,降低绩效管理体系效用的发挥。

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绩效考评的程序主要有 “自上而下”和“自下而上” 两种,顾名思义,“自上而下” 主要是先确定上级部门的绩效结果, 然后再对员工的绩效进行评价;而“自下而上” 的绩效考评则是先对员工绩效进行评价 ,然后汇总形成部门乃至整个组织的绩效结果。 下面分别就两种绩效考评程序进行介绍。

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无论是“自上而下” 的绩效考评方式,还是“自下而上” 的绩效考评方式,都需要遵循绩效考评的基本步骤。一般而言,完整的绩效考评主要包括以下几个步骤。

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由于绩效考评对象与考评方法的多样性, 使绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。 绩效考评的正确性、可靠性和有效性, 主要受到以下各种问题的制约和影响。

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任何绩效管理体系的核心都是对绩效的评估。 而无论怎么样处理采集到的考评数据, 在收集绩效信息时往往都要使用表格。 各种组织所采用的考评表格没有统一的形式,繁简不一,有些表格简列各项考评因素和几个空格由主管圈选,有些则需由主管和下属共同设计商定。

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所谓实地调查法, 即负责考评的人员到实际工作地点调查工作完成的情况,对工作地点有关人员提供的绩效考核信息,考评人员客观、如实记录,并要求提供绩效信息者对所提供信息的验证签字, 以确保绩效信息的准确性。 通过此种手段采集的绩效考核信息比较客观,但是如果信息源选择不当,也可能会出现偏误。2.现场记录法

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绩效考评是人力资源管理重要的工具和方法,其对于组织管理的重要性已经得到普遍的认同。 相当多的组织都非常重视绩效考评,然而遗憾的是,真正通过绩效考评实现预期目标的组织却不多,大多数组织的绩效考评不是流于形式,就是中途夭折。 多年经验总结,绩效考评失败的原因是多方面的; 其中,组织没有重视绩效考评的结果...

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