在这个原则指导下,对评价指标体系中各项评价指标进行分析对比,权衡它们各自对整体的作用和效果,然后对它们的相对重要性做出判断。 确定各自的权重,即不能平均分配,又不能片面强调某个指标、 单个指标的最优化,而忽略其他方面的发展。 在实际工作中,应该使每个指标发挥其应有的作用。

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所谓标准就是衡量事物的依据和准则。 绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。

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一般来说,在考评标准的设计过程中,需要选择确定能满足测评要求的量表,它对保证和提高考评的质量具有十分重要的意义。 从实验心理学和测量学的角度看, 按照测量水平的不同,考评量表可以分成以下四类:

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绩效管理与绩效考核的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力。

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很多管理者都知道，绩效管理是通向成功的工具，那么了解企业、管理者和员工的成功需要些什么东西，是我们理解有效的绩效管理系统应该是什么样的系统的前提之一。

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对于企业绩效管理系统，制定明确的绩效标准，是不可或缺的一个环节。

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绩效计划常常是员工和管理者开始绩效管理的起点。管理者应该和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么工作、做到什么地步、为什么要做这项工作、何时应做完、以及其他的具体内容，如员工权力大小和决策级别等。

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持续的绩效沟通就是一个双向追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。持续的绩效沟通能保证企业和员工共同努力避免出现问题，或及时处理出现的问题，修订工作职责，因为这些问题在许多工作部门都会发生。

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有多种原因要求收集数据和做文档。最重要的也是管理者应该注意的一点就是要使企业和个人能取得进步。要解决问题，管理者必须发现这些问题，熟悉这些问题，这就需要信息。收集数据和做文档的另外一个原因就是在员工与直线上司之间出现分歧时对双方进行保护。如果管理者想证明电话响的次数过多或某些任务没有完成，管理者就需...

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绩效评估不仅仅是评估工作，也是一个解决问题的机会。如果发现了某个问题，不管是某一位员工没有达到预定的目标，还是一个部门没有完成任务，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，就无法阻止它的再次发生。

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