OKR强调目标要有挑战性。结构化目标设定理论之父埃德温·洛克提出：目标设定越具有挑战性，所产生的结果越佳。挑战性目标对组织有重大的意义，它能促使我们走出舒适区，超越能力边界。因为挑战必然要求改善、创新和突破，只有这样才能让组织持续发展。这与华为的任正非提出的“熵减”不谋而合。该理论认为，对于企业而言...

阅读(0)标签： 绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升  

OKR（Ob jectives and Key Results）即目标和关键成果法，是一套定义、跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

阅读(0)标签： 绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升  

OKR系统的本质是将目标量化，但不把目标与绩效挂钩。OKR可以成功完成上下级之间信息的传递，并通过上下级的沟通将具体的OKR进行逻辑层面分解，进而完成信息的传递和转移。在进行有关OKR结果交流时，沟通的双方并非对立的，而是站在同一角度来考虑问题，使被考核者容易认可最终结果。

阅读(0)标签： 绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升  

①明确性。既定的目标要与企业的战略紧密相关，必须能够正确引导员工的日常工作，起到牵引作用。明确的目标还能使企业在成长过程中减少外部环境的干扰，避免自身的规划被打乱。目标不明确会使员工对自己的日常工作无所适从，导致工作效率低下。当企业改变自身战略时，也应及时对各层目标进行调整。

阅读(0)标签： 绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升  

在工业时代，实物资产占据主导地位，引导其他类型资产的配置。像“资本报酬率”这样的综合性财务衡量方法，它既能引导公司的内部资本物尽其用，又能监督各经营部门使用资金和实物资本为股东创造价值的效力。20世纪初期，由杜邦公司的唐纳德桑·布朗首创的“投资回报率”指标及“杜邦财务分析体系”曾在西方企业界得到广泛...

阅读(0)标签： 平衡计分卡   绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升  

从平衡计分卡产生的根源可以看出，平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）是一种绩效管理方法。它通过四个相互关联的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。这四个角度分别是财务、客户、内部流程、学习与发展。

阅读(0)标签： 平衡计分卡   绩效考核   绩效管理   绩效薪酬   绩效架构设计   绩效提升  

好的平衡计分卡绩效考核指标体系包含领先指标与滞后指标的指标组合。这两种指标又分别被称为“绩效驱动指标”和“结果考核指标”。不过，有时很难对这两种绩效指标进行严格的区分。

阅读(0)标签： 平衡计分卡   绩效考核   绩效薪酬   绩效管理   绩效架构设计  

绩效会因时间、空间、工作任务和工作条件（环境）等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性，这也就决定了对绩效的考核必须是多角度、多方位和多层次的。

阅读(0)标签： 绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升  

在大家都强调KPI的重要性时，小米却号称自己“轻管理，极度扁平化，无KPI”。小米的轻管理主要体现在两方面：极度扁平化与“去KPI”的绩效考核。极度扁平化是指小米的组织架构简单得惊人，只有三级，核心创始人—业务负责人—普通员工。他们的管理层很少，七八个合伙人下面分别有个主管，管理着七八个小组，然后就...

阅读(0)标签： 考核   绩效管理   绩效考核   绩效薪酬   绩效架构设计  

1897年，意大利经济学家帕累托在研究中发现一件奇怪的事情：19世纪英国人的财富分配呈现一种不平衡的模式，大部分的社会财富都流向了少数人的手里。后人对他的这项发现有不同的命名，二八法则是其中的一个说法，还有帕累托法则、帕累托定律、最省力法则等说法。尽管帕累托首先发现了二八法则，但是直到第二次世界大战...

阅读(0)标签： 考核   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升   绩效薪酬