员工绩效考核的根本目的在于调动员工工作的积极性，进而实现企业整体的组织目标。为此，考核者必须向员工个人反馈考核的结果，提出他们已达到或未达到预定目标的反馈信息。反馈的立足点和方式要坚持“以人为本”的原则，采取诚恳、坦诚、能让员工接受的方式，使员工了解到自己的成绩与不足，清楚自己的努力方向和改进工作的...

阅读(0)标签： 绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升  

目前，我国企业在员工绩效考核实践中，管理者往往不愿意与员工讨论其绩效的不足，否则管理者会觉得不适应。虽然每个员工的工作都有可改进之处，但许多管理者还是不愿意向员工提供消极的反馈意见，担心员工的缺点被指出来后，员工会进行自我辩护。事实上也确实存在有些员工不虚心接受反馈意见，反而指责管理者的评价结果有问...

阅读(0)标签： 绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升  

美国管理会计协会（Institute of Management Accountants）所进行的一项调查显示，88％的平衡计分卡用户相信，平衡计分卡促进了企业的绩效。然而，KPMG的一个管理咨询顾问却说，有 70％的平衡计分卡用户是彻底失败的。虽然对不少有意实施平衡计分卡的企业来说，失败的风险是存...

阅读(0)标签： 绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升  

到目前为止，卡普兰和诺顿提出的平衡计分卡为企业管理做出了两个突出的贡献：一是打破了传统只关注财务指标的观念，引导人们从客户、学习与发展、内部流程等其他非财务角度关注企业的发展；二是借助战略地理图将平衡计分卡应用于企业的战略管理，促使企业重新审视其战略。

阅读(0)标签： 绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升  

美国化学银行（Chem ical Bank）是美国密歇根州的第四大银行，资产总规模为30亿美元，分支机构有 129家，遍布密歇根州。该银行以经营针对个人的零售银行业务（Retail banking，即小额储蓄、理财和信贷业务）为主。

阅读(0)标签： 绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升  

在不同的组织中，人们都在进行着绩效考核，有时它可能只是走过场，有时它又变得非常重要，其考核结果直接决定晋升、奖金、出国培训等机会的分配。员工和管理者不喜欢绩效考核的原因有三个方面。

阅读(0)标签： 绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升  

华为能够在20多年的时间里，发展为拥有17万多名员工，业务遍及全球170多个国家和地区，服务全世界1/3以上的人口的全球化公司，与其管理经营理念与实践密不可分。华为的人力资源管理体系是国内许多企业人力资源管理的标杆，而绩效考核作为人力资源工作体系的重要内容，在华为的人力资源管理过程中发挥了突出的作用...

阅读(0)标签： 绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升  

绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行了绩效考核。可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。不过，现在人们提起绩效考核，就会想起年终时所需填写的一堆各种各样的表格；在混乱、焦虑与不安中，员工揣摩着领导者的心...

阅读(0)标签： 绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升  

为什么要管理绩效？为什么越来越多的企业要建立绩效管理系统？绩效管理的重要作用是什么？对绩效进行管理是必需的吗？要回答这些问题，我们可以从理解绩效管理的重要作用中寻找答案。

阅读(0)标签： 绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升  

绩效管理对组织的持续发展具有重要意义，这一点早已取得共识；而将绩效管理与战略相联系，则是近年来绩效管理的显著特点。绩效管理系统已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。

阅读(0)标签： 绩效薪酬   绩效考核   绩效管理   绩效架构设计   绩效提升