绩效考核的应用与不足

在不同的组织中，人们都在进行着绩效考核，有时它可能只是走过场，有时它又变得非常重要，其考核结果直接决定晋升、奖金、出国培训等机会的分配。员工和管理者不喜欢绩效考核的原因有三个方面。

1）绩效考核本身的性质决定了它是一件容易使人焦虑的事情。当一个人知道自己将要被别人评价时，或者当一个人评价别人时，他们往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以由此而产生的焦虑是不可避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避，甚至抵触。被考核者是最容易感到焦虑的群体，另外，考核者也会对绩效考核感到焦虑。

2）绩效考核目的不明确。许多管理者对绩效考核持怀疑态度，他们始终在问，绩效考核对我们到底有什么用？被考核者也常常不清楚绩效考核的作用。当人们不清楚一件事情对自己有什么好处的时候，他就很难喜欢这件事情，尤其是这件事情要花费很多时间和精力而又不能确定它能带来什么好处时，人们通常采取的行动就是回避。

3）绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。在实际操作中，正式的绩效考核计划有时会由于某些原因而得出令人失望的结果。

就人力资源管理的所有职能来说，如果缺乏高层管理者的支持，评估计划也就不会成功。此外，还有其他一些原因致使绩效考核程序不能达到预期效果。例如，经理人员认为对评估计划投入时间和精力只会获得很少的收益，甚至没有收益；经理人员不喜欢面对面的评估会谈方式；经理人员不擅长提供评估方面的反馈信息；经理人员在评估中的角色与其在员工发展方面的帮助者角色相矛盾。

人们不喜欢绩效考核，就是因为这种传统意义上的绩效考核在理论上和实践上都存在一些问题，使员工绩效的改善和能力的不断提高太多地依赖于奖惩制度，由此带来了一些消极影响。

1）员工改善绩效的动力来源于利益的驱使和对惩罚的惧怕。

2）过分依赖制度削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。

3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估，忽略了对各种过程的控制和督导。

4）由于管理者的角色是“警察”，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的冲突和对立。

5）这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏经验、工作能力较差及资历较浅的员工；当员工发现无法达到工作标准的时候，他们可能自暴自弃、放弃努力，或者归因于外界或其他人。

6）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。

7）产生对业绩优秀者的抵触情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。

对绩效考核形成的这种抵触感其实可以通过与员工进行充分沟通来减少，甚至消除。虽然在以往的管理实践中有很多事例使得绩效考核的负面影响给人留下了深刻的印象，但对于系统的绩效管理思想的介绍将有助于澄清过去的错误实施手法和留给员工的不良印象，应该力争让员工明白，绩效考核只是绩效管理的一个环节，管理者不是单纯地为了评判员工的好坏来实施它，而是为了完成这一完整的管理活动，从而促进员工、团队和组织的共同提升。

 

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