许多企业考核目的不明确，不清楚绩效考核到底有什么用，只是盲目地跟随其他企业，看其他企业开展绩效考核，它们也考核，结果造成“考核处处在，结果不实在”的局面。由于绩效考核的目的不明确，使得一些企业在绩效考核过程中形成两种极端现象，一种是有的企业片面地低估绩效考核，认为绩效考核和传统的人力资源管理没有什么...

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由于许多企业考核目的不明确，导致其制定的考核标准过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对考核者进行考核，极易导致不全面和非客观公正的判断。模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

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在考核方案的实施过程中，可以从前馈控制、过程控制、反馈控制及正确处理和利用考核结果四个角度为保证绩效考核的公正性和公平性提供一些建议。

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海底捞不考核利润，按照海底捞自己的说法，“利润只是做事的结果，事做不好，利润不可能高；事做好了，利润不可能低”。但不考核不等于不关注。海底捞自己总结到，“稍有商业常识的干部和员工，不会不关心成本和利润。你不考核，仅仅是核算，大家都已经很关注了；你再考核，关注必然会过度”。因此，海底捞绩效考核注重的是...

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员工绩效考核的根本目的在于调动员工工作的积极性，进而实现企业整体的组织目标。为此，考核者必须向员工个人反馈考核的结果，提出他们已达到或未达到预定目标的反馈信息。反馈的立足点和方式要坚持“以人为本”的原则，采取诚恳、坦诚、能让员工接受的方式，使员工了解到自己的成绩与不足，清楚自己的努力方向和改进工作的...

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目前，我国企业在员工绩效考核实践中，管理者往往不愿意与员工讨论其绩效的不足，否则管理者会觉得不适应。虽然每个员工的工作都有可改进之处，但许多管理者还是不愿意向员工提供消极的反馈意见，担心员工的缺点被指出来后，员工会进行自我辩护。事实上也确实存在有些员工不虚心接受反馈意见，反而指责管理者的评价结果有问...

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美国管理会计协会（Institute of Management Accountants）所进行的一项调查显示，88％的平衡计分卡用户相信，平衡计分卡促进了企业的绩效。然而，KPMG的一个管理咨询顾问却说，有 70％的平衡计分卡用户是彻底失败的。虽然对不少有意实施平衡计分卡的企业来说，失败的风险是存...

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到目前为止，卡普兰和诺顿提出的平衡计分卡为企业管理做出了两个突出的贡献：一是打破了传统只关注财务指标的观念，引导人们从客户、学习与发展、内部流程等其他非财务角度关注企业的发展；二是借助战略地理图将平衡计分卡应用于企业的战略管理，促使企业重新审视其战略。

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美国化学银行（Chem ical Bank）是美国密歇根州的第四大银行，资产总规模为30亿美元，分支机构有 129家，遍布密歇根州。该银行以经营针对个人的零售银行业务（Retail banking，即小额储蓄、理财和信贷业务）为主。

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在不同的组织中，人们都在进行着绩效考核，有时它可能只是走过场，有时它又变得非常重要，其考核结果直接决定晋升、奖金、出国培训等机会的分配。员工和管理者不喜欢绩效考核的原因有三个方面。

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