个人工作努力程度的大小，也就是激励效果的大小取决于个人对内在、外在奖酬价值，特别是内在奖酬的主观评价，以及对努力—绩效关系和绩效—奖酬关系的感知情况。因此，管理者该如何去激励下属，以及该用什么激励下属，这些因素都是应该考虑的，这就是期望理论的启发。

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我们已经找到了一个策略组合，其中，各方的行动就是针对对方行动而确定的最佳对策。一旦知道对方在做什么，就没人愿意改变自己的做法。博弈论学者把这么一个结果称为“均衡”。

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尚未满足的需要具有激励的作用，并且这种需要会使人在心理上产生紧张行为以消除紧张。如果他的这种需求得到了满足，使用这种需要的激励就不会对他产生作用，因此人的需要具有层次性。人的需求是从低向高逐渐得到满足。

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强化理论是由美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）首先提出的。该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。根据强化的性质和目的，强化可以分为正强化和负强化两大类型。

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19世纪的德国哲学家弗里德里希·威廉·尼采（Friedrich Wilhelm Nietzsche）在其《论道德的谱系》前言中说：“我们无可避免跟自己保持陌生，我们不明白自己，我们搞不清楚自己，我们的永恒判词是：‘离每个人最远的，就是他自己。‘”

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管理创新可能发生的时空很大，但具体在什么时候发生？在哪些领域发生？却是不平衡的，或时续时断，或时高时低。管理创新不平衡性的产生是受经济、社会、科学技术等因素的影响。例如，日本从二战后经济高速发展，企业大规模地成长起来，其中很大程度上是得益于此期间出现的大量的管理创新，如全面质量服务管理、终身雇佣制、...

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管理创新是由经济发展、技术进步导致企业生存与发展问题解决的需求而产生的，正如钱德勒所指出：“现有的需求和技术将创造出管理协调的需要和机会。” 管理创新是企业进步的灵魂，是企业兴旺发达的不竭动力。现代企业要寻求发展，就必须不断地进行管理创新。

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熊彼特在其著作中认定企业家是管理创新的主体，即那些从事最高领导的管理者。这一看法很具有代表性，但从管理创新成果的实际情况看，管理创新的主体不应仅局限于高层的管理者，它应包括企业家、管理者以及企业员工。

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要进行管理创新，必须要具备最基础的条件，否则就难以激发管理创新的积极性和产生新的创意的想法；或者即使有好的管理创新欲望或新创意，也难以成为管理创新成果。管理创新的条件较多，但必备条件主要包括以下几方面。

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为了培养系统思维方式，必须勤于“修炼”，学会系统的思维方法。管理创新思维的修炼主要应从以下五个方面入手。

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