绩效管理：共同沟通绩效计划
绩效计划常常是员工和管理者开始绩效管理的起点。管理者应该和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么工作、做到什么地步、为什么要做这项工作、何时应做完、以及其他的具体内容，如员工权力大小和决策级别等。
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绩效管理：绩效沟通必不可少
持续的绩效沟通就是一个双向追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。持续的绩效沟通能保证企业和员工共同努力避免出现问题，或及时处理出现的问题，修订工作职责，因为这些问题在许多工作部门都会发生。
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绩效管理：绩效信息数据的收集
有多种原因要求收集数据和做文档。最重要的也是管理者应该注意的一点就是要使企业和个人能取得进步。要解决问题，管理者必须发现这些问题，熟悉这些问题，这就需要信息。收集数据和做文档的另外一个原因就是在员工与直线上司之间出现分歧时对双方进行保护。如果管理者想证明电话响的次数过多或某些任务没有完成，管理者就需...
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绩效管理：绩效评估和绩效改善
绩效评估不仅仅是评估工作，也是一个解决问题的机会。如果发现了某个问题，不管是某一位员工没有达到预定的目标，还是一个部门没有完成任务，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，就无法阻止它的再次发生。
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绩效管理：需要重视的几对关系
绩效管理系统的建立、完善和发展，需要处理好以下几个方面的关系。
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绩效管理：绩效指标设定的原则
任何企业在不同的时期关注的绩效目标都有可能是不同的，设计的绩效指标也可能会不同。但是，一个能够反映企业需要达到的目标的绩效指标系统应该遵循以下几条原则：
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绩效管理：加强对管理者的考核
对管理者的考核是绩效考核的核心。怎样才能使管理者考核更加有效呢？明白考核工作的基本要求并且严格执行很重要。遵守这些基本要求会带来考核工作的高质量。做好考核工作的四项要求分别是：
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绩效管理：评估中的敏感事件处理
在任何组织内部的绩效评估中，都会有敏感事情的发生。下面是一些评估工作中可能遇见的敏感事件，需要在进行绩效评估时给予高度重视。
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绩效管理的流程
绩效管理的整套流程包括：绩效计划、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈四个环节。
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为什么要做绩效管理？
绩效管理系统的目的通常有三个：战略目的、管理目的以及开发目的。
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