为什么要做绩效管理？

绩效管理系统的目的通常有三个：战略目的、管理目的以及开发目的。

1. 战略目的

组织的任何一种行为：人力资源管理的政策、财务的政策、销售的策略等，都是为了实现企业组织的战略的。作为人力资源管理下属的一个子环节——绩效管理也不例外，一定是为了实现组织的战略目标而设立或产生的工作行为。更确切地说，企业组织通过绩效管理的系统来激励员工朝着组织目标方向工作。比如，一个企业去年的经营目标就是维护好现有的客户，保证现有客户的订单数量，那么在绩效管理中，对于业务部门经理的考核目标重点要放在客户满意度上；但如果今年组织的目标改为争取拓展新客户或者在老客户上挖掘更多的商业机会，那么，绩效管理的办法可能就调整为将销售目标下放到每个业务经理。因此，我们说绩效管理是随着企业的经营战略、经营目标的变化而变化的。绩效管理的过程实际上也是向员工传达组织目标的一个机会。

但有调查显示，实际上大部分企业绩效管理的侧重点仍旧放在管理目的和开发目的上。

2. 管理目的

绩效管理的结果在大部分企业中都是员工晋升或降职、加薪或减薪、辞退或录用的依据，绩效管理在很大程度上是为了让不同工作表现的人得到不同的待遇，以激励员工更愿意朝着公司期待的目标结果工作，以及实现企业内部相对公平的一种办法。在这一点上，绩效管理主要承担着绩效考评的功能。

有的企业在初创的时候通常是没有绩效考核的，因为人少，每个人每天做什么老板一清二楚，做得好坏也都是有感受的。但当企业发展到一定程度，人员越来越多的时候，老板只有精力去抓几个重要的人，比如部门经理，已经很难顾及到再下一层员工的工作情况。这种情况下，很多企业家都开始重视绩效管理的重要性，他们需要一个专门的部门或者专业人士，帮助监管每个人的工作。这种情况下，绩效管理的目的主要是监管员工的工作，起到管理的目的。

实际工作中，大部分企业都侧重将绩效管理仅仅看做“管理”的功能，而忽视其“战略”的功能以及“开发”的功能，这点需要特别注意。

3. 开发目的

绩效管理的第三个目的就是对雇员进一步的开发，以使他们能够更加有效地完成工作。当一个雇员的工作没有达到要求的时候，主管就需要分析绩效未达到的原因，找出是技能方面还是动机态度方面的原因，抑或是工作量太大、时间太紧等，然后帮助下属员工分析并提出改进的建议或意见。通过这样的过程，下属员工可以发现自己的不足或者说有待提高的地方，这样可以不断的进步，提高绩效。

 

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