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随着企业规模的扩大、业务范围和复杂性的增加，以及外部市场竞争的加剧，对企业的管理不断提出新的和更高的要求。为了适应内外部环境的变化、保持企业的健康和持续发展，企业引进了各种管理理念和方法，以改善和提高管理水平。

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我们谁都无法忽视KPI（关键绩效指标）对组织的影响，无论其执行得好坏，无论人们对其喜欢或厌恶。当我们开始接触、理解和使用OKR时，往往都是从“OKR与KPI有什么区别”开始的，并始终伴随着对这种对比的思考。

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公司的目标，按照期限可以分为使命、愿景与公司目标，其关系如图1-1所示。

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用OKR方法设定的目标，包含两个组成部分：目标（O，Objectives）和关键结果（KR，Key Results）。目标= O（想要什么？）＋KRs（如何实现？如何衡量是否完成？）。

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员工在制定个人OKR时,需要思考如何承载团队OKR。 以此为前提,个人OKR制定流程包含如下步骤:

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通常,按照传统绩效管理的做法,团队目标是逐层自上而下分解下来的就像瀑布一样从上往下倾泻下来,下层组织只得无条件接受并执行。 这似乎是天经地义的,毕竟,下层组织要支撑其上层组织达成其目标。 但也正因此,做事的价值和意义在一层层向下分解的过程中逐渐流失,最终,到基层团队那里,目标变成了单纯的指标,建教堂...

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薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪效能最大化，是一门值得探讨的艺术。——戴维·厄里奇

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OKR工作法跟传统的目标管理法有不少区别。 公司上下都可以设置OKR,但在没有形成统一认识的情况下,很容易扭曲这种工作法的本意。 为了让每个人都能充分掌握OKR的内涵, 我们必须牢记OKR的六个关键要素。

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作为目标管理工具,OKR跟传统的目标管理法存在不少差异。比如,传统的目标管理法是在下个考核周期(即年末、季度末、月末)开始之前就制定考核目标,目标在考核期结束前不会改动,直到设定下个考核期之前才修正上次的目标。 OKR则不同,更多的是以季度为周期进行目标管理(也有年度OKR),而且是先起草目标,试行...

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