组织的绩效评估系统各式各样，有的成功，有的失败，还有一些在不断地改进中。成功的绩效评估系统有三个因素：实现目标的决心、绩效分析、绩效测量。

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许多经理在填写360度绩效评估反馈报告时，往往不愿对同事的业绩表现提出任何批评性的意见，尤其是当考评结果将作为加薪、晋升或年终奖金的参考标准时，这种心理倾向就会表现得愈加强烈——他们不希望因这项评估反馈而影响到同事间的和睦关系。于是，同事彼此之间就达成了某种“交换的默契”。

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百事可乐公司创建于1898年，公司总部设在美国，其产品在国际市场上长盛不衰，畅销全球。该公司总裁韦恩·卡洛韦在谈到他如何取得这一成绩时，他的回答只有一个字：人。

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绩效考核，又称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

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绩效目标即绩效考核目标，指评估者向被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。绩效目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，是对员工进行绩效考核的参照系。因此，管理者是否能明白无误地把绩效目标传达给员工，对于有效的绩效管理起着十分重要的作用。员工只有明确知道组织对...

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绩效评估的结果常常涉及员工的薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多切身的利益，因此，绩效评估可谓是绩效考核体系的关键环节。然而，虽然客观标准的科学化有助于评估结果的公平化，但是主观标准的“不为一”，常常使员工对绩效评估的结果表现出了较大争议。360度绩效评估的方法，则尽可能地规避了主观标准“不为一”的弊...

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绩效评估的最初旨意，是为了激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果，虽然评估的结果会影响员工的薪酬调整和奖金的发放，但这些措施最终是为了激励员工高效的完成工作，实施奖惩并不是绩效评估的根本目的。年度绩效评估是最常用的考核方式，它以整个年度为考核周期，运用各种科学的定性和定量...

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由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法，是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，参考月度考评记录来得出正确考评结果。

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所谓思维定势效应，是指人们局限于既有的信息或认识的一种现象。人们在一定的环境中工作和生活，久而久之就会形成一种固定的思维模式，使人们习惯于从固定的角度来观察、思考事物，以固定的方式来接受事物。

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绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题，以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，双方积极地寻求应对之策，力争通过改良使企业与员工的绩效得到改善和提高。妥善有效的绩效沟通有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效，提高他们的工作满意度，从而达到推动企业整体战略目标的实现。然...

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