医生的嘱咐：避免绩效沟通的言不及义

【内涵小笑话】

约翰发生了交通意外，医生为他的腿打好石膏后，特意嘱咐他：“一定不要拆掉石膏，一定不要下楼梯。”

三个星期后，医生到约翰家为他复诊，约翰问医生：“我什么时候才能下楼梯？”

“难道你非要下楼梯吗？”

“是啊，您不知道，这三个星期爬下水道把我累坏了。”

趣评：如果管理者只是泛泛地告诉员工表面信息，而没有告诉他表面信息所传达的真正用意，员工很可能只接受了表面信息，却无法明白管理者的真正用意。

【知识链接】

绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题，以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，双方积极地寻求应对之策，力争通过改良使企业与员工的绩效得到改善和提高。妥善有效的绩效沟通有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效，提高他们的工作满意度，从而达到推动企业整体战略目标的实现。然而，由于绩效沟通常常涉及员工工作中一些不太完善的地方，在沟通时很可能引起员工的内心不快，管理者便没有给予绩效沟通应有的重视，有时候只是泛泛而谈，做一些表面文章后，便匆匆结束了绩效面谈。

比如，在与员工就绩效考核的结果沟通时，管理者只是泛泛地说一句：“你前一段时间工作表现很好，但仍努力不够，还有很大的发挥空间，公司很看重你，今后要更加努力啊！”上面的交谈几乎就是无效的绩效沟通。因为，员工无法从沟通中获知自己工作中存在的真正问题，欠缺是来自工作能力方面还是来自工作态度方面，以及对于今后该如何改进也模糊不清。如果管理者能针对性地指出员工在工作的及时性方面需要改善，员工才能知道是自己的工作效率出了问题，进而通过一些途径去改善这个问题。

【管理学这样说】

在进行绩效沟通前，管理者应先全面解读绩效考评结果，只有认真全面地解读了绩效考评结果，管理者才能在绩效面谈时触及沟通的实质问题，使绩效考核结果发挥出改进员工行为的效果。解读绩效考评结果需要明确如下四个问题的答案：

员工应该做什么；

员工已经做了什么；

员工为什么会得到这样的考评结果；

员工应该朝什么方向改进。

完成上述步骤后，管理者在面谈时才能有的放矢，使员工真正知道自己过往的哪些行为得到了组织的肯定，哪些方面还需要改善，以绩效考核结果所反映出的信息为参考标准，进而修正今后的工作细节。

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