任何企业在不同的时期关注的绩效目标都有可能是不同的，设计的绩效指标也可能会不同。但是，一个能够反映企业需要达到的目标的绩效指标系统应该遵循以下几条原则：

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对管理者的考核是绩效考核的核心。怎样才能使管理者考核更加有效呢？明白考核工作的基本要求并且严格执行很重要。遵守这些基本要求会带来考核工作的高质量。做好考核工作的四项要求分别是：

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在任何组织内部的绩效评估中，都会有敏感事情的发生。下面是一些评估工作中可能遇见的敏感事件，需要在进行绩效评估时给予高度重视。

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绩效管理的整套流程包括：绩效计划、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈四个环节。

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绩效管理系统的目的通常有三个：战略目的、管理目的以及开发目的。

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战略一致性是指绩效管理系统引发与组织的战略、目标和文化一致的工作绩效的程度。这就如同刚才所说，如果公司的战略强调的是“客户满意度”，就应该把所有职位与客户满意度相关的关键指标提炼出来作为考核标准，这样才是有效的战略导向的绩效管理。

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聚焦，就是一种选择，一种取舍。商业实践中的蓝海战略、定位理论都体现着聚焦思维。

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知名管理学者陈春花教授说，百年管理已从分工走向协同。长期以来，管理强调的是“分工、分权、分利”，这条脉络是围绕“研究如何通过提高管理效率提升组织绩效”而展开的。但是，获取组织绩效的关键是：要把企业看作“一个整体”，上下同欲，共同努力。

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敏捷，是当前这个时代所必须面对的主题。从软件的敏捷开发，到组织的敏捷转型，所有人都希望能找到可以快速适应这个变化加速的时代的方法。

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OKR强调目标要有挑战性。结构化目标设定理论之父埃德温·洛克提出：目标设定越具有挑战性，所产生的结果越佳。挑战性目标对组织有重大的意义，它能促使我们走出舒适区，超越能力边界。因为挑战必然要求改善、创新和突破，只有这样才能让组织持续发展。这与华为的任正非提出的“熵减”不谋而合。该理论认为，对于企业而言...

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