组织最终价值的实现, 其影响因素是多方面的,包括经营绩效的取得、员工士气的提升、组织文化的塑造、 长期战略的规划与执行等。 其中,经营绩效是价值实现的前提和基础, 没有理想的绩效,组织很难在价值上实现飞跃。

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关键绩效指标(Key PerformanceIndicator,KPI,关键绩效指标)是通过对组织内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、 取样、 计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是组织绩效管理的基础。 KPI可以使部门主管明确...

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从组织绩效管理系统设计与运行的要求来看,除了要正确地回答谁是考评者与被考评者,用什么样的方法考评,如何对组织和成员个人进行考评等几个基本问题之外, 还有一个非常重要的需要面对和解决的实际问题是考评什么,即采用什么样的指标和标准对成员的绩效进行考评。

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关键绩效指标必须具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、 行为化的指标和标准体系。 也就是说,关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体,它必须是定量化的,如果难以定量化,那么也必须是行为化的。 如果定量化和行为化这两个特征都不具备,那么就无法对组织或成员个人的关键绩效指标进行...

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绩效管理不同于组织的其他管理,关键在于它有其自身的特点。第一,绩效管理将工作的目标、工作的环境、工作的过程、 工作的结果、工作的效果紧密地联系在了一起。第二,绩效管理不仅关注工作内容、劳动资料,还关注劳动者。绩效管理与组织或个人的发展关系最为密切。

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绩效管理的一个重要功能就是它的组织诊断功能。 该功能能够探明组织中存在的问题和不足,为组织变革和组织发展提供重要的依据。 绩效管理作为组织各个职能和业务部门主管的基本职责,在绩效目标明确的前提下, 不但需要对组织中每个成员的活动进行追踪,及时沟通和分析、 反馈绩效管理信息,而且要及时发现组织中存在的...

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绩效管理作为组织人力资源管理的重要组成部分,即组织人力资源管理系统的子系统,与其他人力资源管理系统存在着极为密切的关系。

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各级管理人员在绩效管理过程中具有非常重要的作用,而由于绩效管理是逐级实施, 因此不同级别的人员所承担的职责也不尽相同。1.高层主管的职责(1)确定部门主管绩效指标。一般是通过沟通讨论的方式,与分管部门主管就绩效指标的内容达成一致。(2)绩效考评。 对分管部门的绩效进行评价, 得出各个部门主管的绩.....

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该绩效管理系统的设计方案认为绩效管理是一个闭合循环系统。 一个完整有效的绩效管理系统必须具备绩效计划、 绩效监控、 绩效考评和绩效反馈四个环节。

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凡事预则立,不预则废。 为了要达到各种形式的目标, 管理者必须要针对目标做出一系列的安排,以保证各项任务能够顺利完成,这就是计划。 计划是未来行动的蓝图,是为实现组织目标而对未来行动所做的统筹安排,它是未来组织活动的指导文件, 提供了从当前通向未来目标的路线。 从定义上来看,计划既涉及目标, 也涉及...

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