设定关键绩效指标（KPI）的目的

从组织绩效管理系统设计与运行的要求来看,除了要正确地回答谁是考评者与被考评者,用什么样的方法考评,如何对组织和成员个人进行考评等几个基本问题之外, 还有一个非常重要的需要面对和解决的实际问题是考评什么,即采用什么样的指标和标准对成员的绩效进行考评。

在绩效管理的实践活动中,组织各级主管往往受到两个方面问题的困扰:一是可以选择的考评指标很多,如财务性或非财务性指标,数量或质量指标,相对数或绝对数指标等。 到底选择哪些指标作为主要考评的内容呢? 大家无所适从。 二是组织很多岗位的工作难以找出客观的量化的绩效指标。 对于生产型或销售型的工作,比较容易设定量化的评估指标,可以较为客观地进行考评,而对于其他一些技术性或管理性岗位来说,采用客观的量化指标进行绩效考评就十分困难。

一般来说,主要有以下三个方面的原因:

第一,绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。 对组织或成员个人来说,绩效的最终成果应当是什么并不是十分清楚,人们并不知道工作的产出是什么,也无从知道工作如何做才符合标准和要求,及如何做就是工作任务完成得好与不好。 特别是那些在组织主要从事脑力工作的人员,他们对组织的实际贡献很难用有形的产品来表现和衡量。

第二,绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评,也不知道该如何去衡量。 由于不是所有的工作都能轻易地通过数字来衡量,特别是当面临一些具有创新性或挑战性很强的工作时,考评者往往举步维艰、手足无措。

第三,由于考评对象和范围的多样性,也增加了考评指标选择的难度。 组织是由多种职能和业务部门组成的,各个部门内部又是由多种性质不同的岗位组成的,因此, 对绩效考评的对象,既可以是部门、工作项目组和作业小组,亦可以是成员个体。 在没有明确目标定位定向的情况下,要想建立一套十全十美的考评指标体系,既能支持团队绩效的考评,又不与个人绩效考评发生冲突, 的确是一件非常困难的事情。

那么,在组织进行绩效管理时,为什么特别强调要提取和设定关键绩效指标呢?

第一,从绩效管理的全过程来看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组织或成员个人的绩效。 不设定关键绩效指标,就无法知道现在的绩效表现与期望是否有差距,也不知道该提高到什么程度。 而且也无法掌握绩效提高前后的关键性信息资料,也就无从检查和对比成员绩效是不是真正有所提高。

第二,对于管理者来说,提取并设

定关键绩效指标对组织或成员个人的绩效进行考评, 能够把握全局,明确目标,突出重点,简化程序,满足组织绩效管理的各种需要。

第三,对于被考评者来说,提取并设定关键绩效指标,有利于被考评者一一无论是团队还是成员个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位,·他们清晰地知道自己将要做什么,以及将要做到什么程度。

总之,为了满足组织绩效管理的科学性、 可行性、 可靠性和准确性的要求,无论对于团队的绩效还是个人的绩效, 都需要构建一个完整的关键绩效指标和标准体系, 并且它应当具有以下几个基本特点:

第一,能够集中体现团队与成员个人的工作产出,即所创造的价值。

第二,采用关键绩效指标和标准突出成员的贡献率。

第三,明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。

第四,能够跟踪检查团队与成员个人的实际表现, 以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。

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