现在很多企业都在推行股权激励，无论是内部自己推动还是找外部专业机构设计，当长期讨论沟通形成的一套科学方案面临落地时，老板们最关心也是最现实的一个问题就摆在眼前：股权激励，要不要和公司的绩效考核制度进行挂钩？

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合伙，是今天非常流行的一个词。其实，散伙也是。虽说聚散离合很正常，但你一定不希望你的团队，尤其是最优秀的那些员工离开。到底有什么办法，可以让大家像拴在一根绳子上的蚂蚱一样，生死与共呢？

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“我们都为自己所取得的成就感到满足，但最能给我带来满足的却不是个人成就，而是帮助他人实现全部潜力。”

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你经历的所有的挫折和失败，甚至那些看似毫无意义消磨时间的事情，都将成为你最重要的、最宝贵的财富。人生很长，无论如何，让我们保持信念：永远相信美好的事情即将发生。

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企业在建立某种组织结构时，需要具备一定条件，而这种条件，往往孕育在上一类组织的成长之中。如果没有直线职能制时代建立起的垂直分工的基础，企业在推行事业部制时很容易流于承包；没有直线职能制时代确立起的流程化素养，矩阵制将会成为一种灾难。综上，对组织演变的研究得出的任何结论，只能是阶段性成果。

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小米模式的成功有目共睹，而除了团队管理、经营策略与企业文化三大方面外，《小米创业思考》里还展现了“爆品模式”、“高效模型”等多种小米独有的方法论。雷军在书中坦言，这些思考不完美，也并不一定是商业问题的唯一解。但我们不可否认的是，这些思考是真诚的，而小米模式成功也已得到了验证。

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企业并不在市场中取胜，而是在消费者心智中取胜。企业的目标是在心智中打造品牌。但是如何进入心智呢？请相信我，这一点都不容易，但答案却很简单，你需要一个精准的聚焦，聚焦可以让你的想法进入心智，就像一把锋利的刀，比一把钝刀更容易进入心智。这就是聚焦的力量，这就是为什么你需要用一个精准的聚焦来打造你的品牌。

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“一个人可能走得快，一群人才能走得远”，正如雷军所说，人才，是一家企业腾飞的基石。从创立之初用股权吸引联合创始人，到大范围、有诚意的期权激励，再到上市后“撒钱”般的频繁奖励，可以看出小米公司始终如一地把人才放在第一位，重视人才，尊重人才，乐于分享，充分发挥股权的作用，与人才进行深度绑定。小米教科书般...

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在一个合伙企业成立的时候，合伙人往往身怀绝技，也是有钱的出钱，有力的出力，出钱出力都是对企业进行贡献，都可以为企业的后续发展提供助力，但是一开始合作就必须确定好各自对企业的持股比例，如果在出资协议上不加以明确，以后股东之间发生矛盾和摩擦就更难以解决了，所以出钱和出技术股权分配是企业合伙人面临的第一个...

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连锁企业在经历了经济高速发展期之后，新环境的竞争压力、激励机制的缺失与人才的流失使得连锁企业的经营普遍愈加艰难。但与此同时，一批企业在股权理念的引领下，门店扩张速度与经营质量显著提升，逐渐迈向行业的细分寡头。股权时代已然来临，在新常态下，它驱动着连锁企业的壮大，也加速着行业的洗牌。

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