岗位分析的对象是具体的岗位，而非岗位任职者，进行分析时要明确对象，做到对岗不对人，坚持实事求是的原则，切实从企业的战略目标出发，明确岗位设置的目的，对岗位在企业内部所处的地位、应承担的责任，做真实客观的分析。

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一般来说，岗位分析要解决如下几个问题：岗位的工作内容是什么？由谁来完成？在哪里完成工作任务？什么时候完成？怎样完成工作任务？需要企业提供哪些资源帮助？为什么要完成这些工作任务？

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企业的招聘工作最后都要落脚到“人”上，即这个岗位需要什么样的人，“人岗匹配”是有效招聘的重要原则。通过科学的岗位分析，人力资源管理者在具体的招聘工作中就能够做到有的放矢，明确这个岗位的职责、权限、任职要求，在对应聘者进行测试的过程中，也能够有针对性地设置测评题目和测评标准，测试应聘者是否符合企业要求...

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现代企业通常拥有多种多样的岗位，每个岗位在企业中发挥的作用不一样，因此获得的待遇也会有所区别。由此，人力资源总监需要对每个岗位的价值进行判断，看看哪个岗位能够为企业带来更大的效益，以此来决定哪个岗位应该获得更高的薪酬、应该得到相应的奖励等。这就需要在企业中进行岗位评价。

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在进行岗位评价的时候，选择合适的方法也十分重要。通常被采用的岗位评价方法有岗位排序法、因素比较法以及岗位参照法。

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人力资源总监进行岗位评价，要做的第一件事就是在企业中建立一套岗位评价指标体系，这套体系必须与企业的人力资源情况、生产经营特点相一致。

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现代企业通常拥有多种多样的岗位，每个岗位在企业中发挥的作用不一样，因此获得的待遇也会有所区别。由此，人力资源总监需要对每个岗位的价值进行判断，看看哪个岗位能够为企业带来更大的效益，以此来决定哪个岗位应该获得更高的薪酬、应该得到相应的奖励等。这就需要在企业中进行岗位评价。

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描述要清晰、简洁。在岗位说明书中，要尽可能清晰而简单地描述岗位的各种情况，使得员工或者管理者能够迅速地明白这个岗位的工作内容和职责。要尽可能避免使用专业术语或者晦涩难懂的语句。

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岗位说明书的格式没有明确的规定，人力资源总监可以根据企业的具体情况来设定。但是岗位说明书的内容一定要建立在岗位调查的基础之上，如果没有经过调查就不可能得到岗位工作的全面信息，最后编制出的岗位说明书也没有可行性。

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岗位的基本情况是岗位说明书中必须包含的内容，主要指的是岗位名称、岗位编号、定员人数、所属部门、管理此岗位的上级岗位名称、工资等级以及岗位性质等。除了这些信息以外，还可以在岗位说明书上列出负责这个岗位的分析人员信息以及分析结果的审核人员信息等。

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