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绩效薪酬

选择合适的岗位评价方法

在进行岗位评价的时候，选择合适的方法也十分重要。通常被采用的岗位评价方法有岗位排序法、因素比较法以及岗位参照法。

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人力资源总监进行岗位评价，要做的第一件事就是在企业中建立一套岗位评价指标体系，这套体系必须与企业的人力资源情况、生产经营特点相一致。

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现代企业通常拥有多种多样的岗位，每个岗位在企业中发挥的作用不一样，因此获得的待遇也会有所区别。由此，人力资源总监需要对每个岗位的价值进行判断，看看哪个岗位能够为企业带来更大的效益，以此来决定哪个岗位应该获得更高的薪酬、应该得到相应的奖励等。这就需要在企业中进行岗位评价。

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描述要清晰、简洁。在岗位说明书中，要尽可能清晰而简单地描述岗位的各种情况，使得员工或者管理者能够迅速地明白这个岗位的工作内容和职责。要尽可能避免使用专业术语或者晦涩难懂的语句。

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岗位说明书的格式没有明确的规定，人力资源总监可以根据企业的具体情况来设定。但是岗位说明书的内容一定要建立在岗位调查的基础之上，如果没有经过调查就不可能得到岗位工作的全面信息，最后编制出的岗位说明书也没有可行性。

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岗位的基本情况是岗位说明书中必须包含的内容，主要指的是岗位名称、岗位编号、定员人数、所属部门、管理此岗位的上级岗位名称、工资等级以及岗位性质等。除了这些信息以外，还可以在岗位说明书上列出负责这个岗位的分析人员信息以及分析结果的审核人员信息等。

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岗位分析的方法是多种多样的，其中使用得最为广泛的是问卷调查法和访谈法。人力资源总监在进行岗位分析的时候，如果能够巧妙地运用各种方法，就能够事半功倍。

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岗位分析的过程可以分为四个阶段：先是准备阶段，了解并搜集相关的信息；其次是调查阶段，对各种因素进行全面调查；然后是分析阶段，对已掌握的信息进行分析；最后是反馈阶段，对全部工作进行总结。这四个阶段之间有着非常紧密的关系，它们互相联系着，又对彼此产生影响。

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在什么样的情况下，人力资源总监才应该进行岗位分析呢？简单来说，当企业开始频频出现以下几种状况的时候，就意味着人力资源总监需要进行岗位分析：

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岗位设计的第一步是进行岗位分析。所谓岗位分析，也就是对企业各个部门所需要的岗位进行分析，对岗位的构成要素、基本任务、必要的责任、所需要的技能以及岗位所承担的全部工作进行分析研究，并根据得出的结果编写岗位说明书，明确岗位职责。