现在合伙创业是一种趋势，但许多合伙人往往在创业初期的时候不好意思谈钱，没有设计好股权分配方案，为以后的企业发展埋下了祸根，导致兄弟反目，夫妻成仇，甚至对簿公堂，把对方送进监狱的事比比皆是。

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小米模式的成功有目共睹，而除了团队管理、经营策略与企业文化三大方面外，《小米创业思考》里还展现了“爆品模式”、“高效模型”等多种小米独有的方法论。雷军在书中坦言，这些思考不完美，也并不一定是商业问题的唯一解。但我们不可否认的是，这些思考是真诚的，而小米模式成功也已得到了验证。

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企业并不在市场中取胜，而是在消费者心智中取胜。企业的目标是在心智中打造品牌。但是如何进入心智呢？请相信我，这一点都不容易，但答案却很简单，你需要一个精准的聚焦，聚焦可以让你的想法进入心智，就像一把锋利的刀，比一把钝刀更容易进入心智。这就是聚焦的力量，这就是为什么你需要用一个精准的聚焦来打造你的品牌。

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“一个人可能走得快，一群人才能走得远”，正如雷军所说，人才，是一家企业腾飞的基石。从创立之初用股权吸引联合创始人，到大范围、有诚意的期权激励，再到上市后“撒钱”般的频繁奖励，可以看出小米公司始终如一地把人才放在第一位，重视人才，尊重人才，乐于分享，充分发挥股权的作用，与人才进行深度绑定。小米教科书般...

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在一个合伙企业成立的时候，合伙人往往身怀绝技，也是有钱的出钱，有力的出力，出钱出力都是对企业进行贡献，都可以为企业的后续发展提供助力，但是一开始合作就必须确定好各自对企业的持股比例，如果在出资协议上不加以明确，以后股东之间发生矛盾和摩擦就更难以解决了，所以出钱和出技术股权分配是企业合伙人面临的第一个...

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连锁企业在经历了经济高速发展期之后，新环境的竞争压力、激励机制的缺失与人才的流失使得连锁企业的经营普遍愈加艰难。但与此同时，一批企业在股权理念的引领下，门店扩张速度与经营质量显著提升，逐渐迈向行业的细分寡头。股权时代已然来临，在新常态下，它驱动着连锁企业的壮大，也加速着行业的洗牌。

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《中国合伙人》中三位合伙人分道扬镳，“千万别跟好朋友合伙人开公司”成了热议话题，很多创业者纠结要不要找自己的老同事、老同学来做合伙人，其实这个问题与是否适合做合伙人没有必然联系，关键在于对方是否满足合伙人标准。

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企业的股权架构设计，核心是老大的股权设计。老大不清晰，企业股权没法分配。创业企业，要么一开始就有清晰明确的老大，要么磨合出一个老大。很多公司的股权战争，缘于老大不清晰。比如，真功夫。

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何树林：“对于一些对资金需求量极大的项目，但创始团队想在起步时进行较大金额的融资，但又不想失去控制权，可以采用金字塔持股结构，以此来保障项目合理的控制结构。”

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现代企业的竞争本质上是人才的竞争，作为一种留住人、吸引人的有效机制，股权激励越来越受到企业家的青睐。但在多年的股权激励项目实践中，会发现很多老板对股权激励的认知不深，对股权激励还存有很多疑问。

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