企业管理者在实施OKR工作法的过程中,有五个关键事项是必须注意的。 这些关键事项是从英特尔、 谷歌、领英、明道等知名企业的目标管理实践中总结出来的宝贵经验, 对我们正确使用OKR工作法有不可忽视的意义。

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没有出色的绩效管理, 目标管理是不可能到位的。 执行者需要公平合理的奖惩措施来激励自己完成目标, 否则很容易泄气,提不起干劲去工作。 企业一旦在绩效管理环节出了岔子,员工就算不公开拒绝执行目标, 也会拖延执行任务。 为此,我们必须注意避免以下九个在绩效管理中常见的误区:

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从绩效的概念可以看出, 绩效是工作或劳动的结果, 这种结果受制于工作目标、工作资料、工作过程和工作效果,因此,绩效本身具有不同于一般结果的特点。

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1.数量化绩效数量化绩效是指组织及其成员的绩效表现为具体化、数量化。 数量化绩效又可以分为时间量化绩效、 质量量化绩效、速度量化绩效和成本量化绩效。

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组织最终价值的实现, 其影响因素是多方面的,包括经营绩效的取得、员工士气的提升、组织文化的塑造、 长期战略的规划与执行等。 其中,经营绩效是价值实现的前提和基础, 没有理想的绩效,组织很难在价值上实现飞跃。

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关键绩效指标(Key PerformanceIndicator,KPI,关键绩效指标)是通过对组织内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行设置、 取样、 计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是组织绩效管理的基础。 KPI可以使部门主管明确...

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从组织绩效管理系统设计与运行的要求来看,除了要正确地回答谁是考评者与被考评者,用什么样的方法考评,如何对组织和成员个人进行考评等几个基本问题之外, 还有一个非常重要的需要面对和解决的实际问题是考评什么,即采用什么样的指标和标准对成员的绩效进行考评。

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关键绩效指标必须具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、 行为化的指标和标准体系。 也就是说,关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体,它必须是定量化的,如果难以定量化,那么也必须是行为化的。 如果定量化和行为化这两个特征都不具备,那么就无法对组织或成员个人的关键绩效指标进行...

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绩效管理不同于组织的其他管理,关键在于它有其自身的特点。第一,绩效管理将工作的目标、工作的环境、工作的过程、 工作的结果、工作的效果紧密地联系在了一起。第二,绩效管理不仅关注工作内容、劳动资料,还关注劳动者。绩效管理与组织或个人的发展关系最为密切。

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绩效管理的一个重要功能就是它的组织诊断功能。 该功能能够探明组织中存在的问题和不足,为组织变革和组织发展提供重要的依据。 绩效管理作为组织各个职能和业务部门主管的基本职责,在绩效目标明确的前提下, 不但需要对组织中每个成员的活动进行追踪,及时沟通和分析、 反馈绩效管理信息,而且要及时发现组织中存在的...

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