绩效管理作为组织人力资源管理的重要组成部分,即组织人力资源管理系统的子系统,与其他人力资源管理系统存在着极为密切的关系。

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该系统设计方案认为绩效管理作为一个完整的系统, 具体应由绩效计划、绩效沟通、 绩效考评、 绩效诊断和绩效总结等五个阶段和部分组成。

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各级管理人员在绩效管理过程中具有非常重要的作用,而由于绩效管理是逐级实施, 因此不同级别的人员所承担的职责也不尽相同。1.高层主管的职责(1)确定部门主管绩效指标。一般是通过沟通讨论的方式,与分管部门主管就绩效指标的内容达成一致。(2)绩效考评。 对分管部门的绩效进行评价, 得出各个部门主管的绩.....

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该绩效管理系统的设计方案认为绩效管理是一个闭合循环系统。 一个完整有效的绩效管理系统必须具备绩效计划、 绩效监控、 绩效考评和绩效反馈四个环节。

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凡事预则立,不预则废。 为了要达到各种形式的目标, 管理者必须要针对目标做出一系列的安排,以保证各项任务能够顺利完成,这就是计划。 计划是未来行动的蓝图,是为实现组织目标而对未来行动所做的统筹安排,它是未来组织活动的指导文件, 提供了从当前通向未来目标的路线。 从定义上来看,计划既涉及目标, 也涉及...

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作为绩效管理体系的首要环节,绩效计划与传统强压式下任务的考评方式相比,具有以下主要特征特点。

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在新的绩效周期开始之前, 由高层管理者组成的一个战略委员会开始对新的组织战略和具体目标进行规划。 当这些新的战略及目标形成时, 新一轮的绩效周期也拉开了序幕。 实际上这时已经进入了绩效计划的准备阶段,这一阶段主要的工作是交流信息和动员员工。

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在绩效计划的实施阶段, 即全组织上下为了设定的目标而努力的过程中,为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来, 以作为年度绩效考核的基本依据,组织常常使用“绩效合同”这一工具。 所谓绩效合同,其实就是在绩效指标确定以后,由主管与员工共同商定员工在考核周期内的绩效指标和行动计划,然后以文字的形式确认,作为...

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研究表明,管理者的领导风格及其绩效辅导水平与下属工作绩效的关系很大,因此,管理者需要针对不同的下属和权变因素,积极地开展有效的绩效指导。 不会指导下属的管理者不是有效的管理者, 不愿指导下属的管理者是最差的管理者。 从某种意义上说,绩效监控过程也就是绩效辅导的过程,正是从这个意义出发,也有学者将绩效...

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绩效辅导就是在绩效监控的过程中,管理者根据绩效计划, 采取恰当的领导风格, 对下属进行持续的指导,确保员工工作不偏离组织战略目标,并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。 要想成为一名合格的指导者,并不一定需要成为该领域的专家。

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