制度是公司制度，规则是公司规则，这是人力资源作业的依据。很多人事管理者拿制度作博弈解决异常，以彰显个人魅力，对管理失控创造了“功不可没的贡献”，之后做事空间越来越小。对制度的破坏是贪图一时之快而全盘皆输，最终落下破坏制度又做不成事的悲剧。所以破坏制度就失去了你的战场。

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相信很多职场人看到这两个英文字母“HR”，就不屑了。打杂的人事还不就是臭人事，还拽什么英文喽！我只想说，我不是臭人事，我是人力资源从业者。再看看人力资源的定义，我去，好像是在看公司CEO的工作内容。这是多么的不对等啊，别人的看法，与实际的工资，再与和庞杂的工作内容。

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【第一级】这是门槛级别。本级别门槛不高但对人有选择，一般是那些具有一定教育背景且相关管理专业的人，或是在具有一定学历背景从事1-2年的人事工作者；这类级别与其他类似职能岗位相差不是很大，因此其待遇也是市场中同类职能的均值，一般年薪定位到4-8万，其上下限一般有当地薪酬水平决定；岗位一般设定为人事专员...

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提到妥协大家会想到中庸之道与权衡之术，或是做人和稀泥 、做事玩套路，蜗牛所提的“积极妥协”是一种灰度理论，更是一种成事思维。所谓积极妥协，就是为了达成目标而对过程进行可控的调整，最终促使结果实现，蜗牛总结了以下三点作为积极妥协的重点。

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中国很多公司通常采用员工持股的方式，增强员工对企业的归属感和企业凝聚力，吸引和留住人才。员工持股方式主要有员工直接持股、通过公司间接持股、通过合伙企业间接持股三种，

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激励对象在行权期内统一行权，行权时间、行权数量由上市公司决策，激励对象服从安排。对于上市公司而言，集中行权需要整体报送、需要验资、易造成集中抛售冲击股价，但是行权完毕后，信息披露只需一次，而且上市公司决定行权时间，容易避开不可行权期间，行权合规管理简单；对于员工而言，无需过多关注股价、操作简单，但行...

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通俗理解，“对赌协议”就是投资人和被投资企业之间签署的“鞭策协议”，鞭策被投资企业发展，达成对赌目标，从而获得双赢。另一方面，如果被投资企业未能完成目标，投资人将行使对赌协议赋予的权利，找回一些预期损失。

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