做完绩效评价后，就要进行绩效反馈面谈了，实际操作中，受绩效管理水平和面谈者的专业度影响，各企业可能各有各的做法，有的随意，有的细致，有的业务部门自己做面谈，而有的由人力资源部门代劳。

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将绩效看板引入组织绩效管理中，选取关键的绩效监控指标，定期以展板形式进行宣传，帮助员工了解本组绩效指标完成情况及与其他组、对标组存在的差距，激励班组采取相应措施，确保指标的顺利完成。绩效看板可以分为三个基本维度：基本信息、管理现状、主要业绩及监控指标，具体指标可根据实际情况而定。看板中的基本信息是指...

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绩效管理流程通常被看作一个循环，这个循环分为五步，即绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用。

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绩效管理是一个循环的、动态的系统。绩效管理系统所包含的几个环节紧密联系、环环相扣，任何一环的脱节都将导致绩效管理的失败。所以在绩效管理过程中应重视每个环节的工作，并将各个环节有效地整合在一起，力求做到完美。

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销售目标是销售管理过程的起点，它对销售团队、销售区域的设计及销售定额的制定起着指导作用。这些工作完成之后，销售经理开始招聘、配置、培训和激励销售人员，促使他们朝着销售目标努力。同时，销售经理还应当定期收集、整理和分析有关销售计划执行情况的信息。这样做一方面有利于对计划的不合理处进行修改，另一方面则有...

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为适应营销人员绩效考核的特征，要建立一套在完成公司业绩指标的基础上，使企业和员工双方满意的考核体系，避免操作过程陷入困境。其绩效考核要遵循以下原则。

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1、市场推广能力（市场拓展、产品推广的能力，以及市场的可接受程度）：（15分）（1）在市场拓展、产品推广中工作能力强，市场的可接受程度高；（2）在市场拓展、产品推广中工作能力较强，市场的可接受程度较高；（3）在市场拓展、产品推广中工作能力一般，市场的可接受程度一般；（4）在市场拓展、产品...

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考核指标设计是否合理直接影响到绩效考核的实效性，它体现出企业不同发展阶段的具体工作要求，要能够有效引导销售人员的工作行为。在实际操作中，要从以下方面考虑，设计合理的考核指标体系。

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设计绩效考核指标应避免以下的误区。1、只注重结果考核，考核财务指标，没有过程指标考核由于结果考核是最容易、最直接的一种考核办法，很多企业都“以结果论英雄”，最常用的一种考核指标就是销量完成率。这样的考核指标明确地告诉销售人员只要竭尽全力完成销售任务就好了，对于其他过程指标都可以不考虑，往往会采用多种...

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在考核过程中，主要的问题是：定性的过程指标难以定量化，凭主观判断，情感因素严重，甘当老好人。

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