人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

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1. 企业外部环境 社会政治法律及经济环境 企业产品或劳务需求的变化 人口 交通 文化教育 劳动用工制度 人力竞争

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经验预测法是用以往的经验来推测未来的人员需求，适合较稳定的小型企业。它是根据过去的经验将未来活动水平转化为人力需求的主管预测方法，即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量。例如，一个企业组织根据以往的经验认为，在生产车间里的管理人员，如一个班组长或工头，一般管理10人为最好，因此可以从生产工人的增减数...

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在人力资源领域，20世纪80年代末90年代初以来，最激动人心的变化就是人力资源开发作为一门新兴学科和新兴职业的出现，在社会上扮演越来越重要的领导性角色。

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美国著名人力资源管理专家雷蒙德·诺伊在其《人力资源管理：赢得竞争优势》一书（P400）指出人力资源开发可以通过以下四种方法实现：正规教育、评价、工作实践以及开发性人际关系建立。

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大多数管理学者都同意这样一种说法：所有的管理者都需要执行某些特定的基本管理职能。这些基本管理职能就是：计划、组织、人事、领导和控制。总的来说，这五种职能就代表了管理者们经常说的管理过程。其中每一种管理职能所能包含的一些特定管理活动包括：

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为什么人力资源管理工作对于企业经营很重要？一旦我们把人们在管理过程中希望避免的那些人事方面的错误列举出来，对这一问题的回答就变得容易多了。比如说，你可能不愿意看到下面这样一些情况：雇用不适合的人来从事某项工作。员工的流动率很高。发现员工工作不尽力。在无效的面试上浪费很多时...

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人力资源管理的价值体现在高效履行自身使命，通过打造优秀员工队伍形成企业核心竞争力，通过员工职业生涯规划实现员工与企业共同成长，通过人力资源管理技术和手段为企业创造价值等具体方面。

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美国的Scott A. Snell教授在对知识经济时代的战略人力资源管理进行研究的过程中，基于企业核心能力的理论提出了“战略—核心能力—核心人力资本”模型，该模型系统分析了企业如何通过有效的人力资源管理，帮助企业进行知识竞争。

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从西方企业人力资源管理工作重心及其转变历程可以看出，早期的传统人事管理和现代人力资源管理存在着一定的联系，例如现代人力资源管理借鉴了传统人事管理的关心员工、工作效率、心理测试等思想和做法，但也呈现出很大的差异性。

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