设定知识型员工KPI的原则

知识经济时代已经到来，知识发挥着重要作用，越来越多的脑力劳动者正在服务于企业。确定 KPI的过程，其实就是确定知识员工考核指标的过程。他们的工作指标难以量化，从现实的工作岗位来看，或多或少都需要运用一定的知识。如今，清洁工也不仅仅是纯体力劳动，他们需要掌握各种清洁工具的使用及扫地的技巧等，这些都是知识运用的体现。正如詹姆斯·科塔达在《知识工作者的兴起》一文中提到，“每个人都是知识工作者”，只是他们之间知识含量的高低不同而已。所以，对知识员工的考核，应从工作知识含量的高低入手。

（1）考核知识含量较高的员工以结果性指标为主

对于知识含量较高的员工，如企业中高层管理者、部门经理等，他们没有固定的工作流程和步骤，工作内容多以脑力劳动为主，需要的是自主性和创新性。其工作产出只能从工作的最终结果中反映出来，所以对知识含量较高的员工的考核应该以结果性指标为主，主要考核其能力和最终业绩。能力考核是对员工在实际工作中发挥出来的能力的考核，具体包括学识、智能和技能等内容。业绩考核是对知识员工履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现员工在企业中价值的大小。

（2）考核知识含量较低的员工以过程性指标为主

对于知识含量较低的员工，如基层工作者，由于他们的工作有一定的流程和标准，一般从事日常事务工作，多为支持性的、工作性质较为简单的工作，对创新性要求相对较低，工作过程易于监控，且他们对工作结果的影响主要是通过其完成任务的过程中表现出来的行为决定的。所以，对知识含量较低的员工的考核应该以过程性的行为指标为主。行为指标主要是对员工工作过程阶段性的考核，主要考察被考核者完成工作的总体质量、效率、态度、合作精神等。例如，会计人员相对于财务经理来说知识含量偏低，所以对其的考核可以从财务报告完成的及时性、发票发放和检查工作完成情况、各种报表汇总与报送的及时性、资料归档装订和分类保管情况、培训出勤率等过程性指标来反映。这些指标都是对工作具体过程和工作态度的反映，便于对员工完成任务过程的了解和监督。

在设定知识型员工 KPI时遇到不少问题。由于知识型员工的工作过程难以监控、工作结果难以衡量，导致传统的绩效管理运用于知识型员工管理时存在一定困难。我们应该从企业的战略出发，按照部门目标和重点业务流程的逻辑顺序，根据员工知识含量高低的不同，分别设置不同特点的考核指标，形成一个自上而下能够反映知识型员工真实绩效的绩效体系，使员工的业绩与企业战略和部门的目标紧密结合，实现企业与员工的双赢。

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