KPI导入的必要条件

（1）收集并分享背景资料

高质量而又充分的信息对构建 KPI的成功开发是非常重要的。通常需要收集的信息主要包括：

· 企业的使命、愿景和战略；

· 企业的经营环境、经营模式及组织管理模式；

· 企业的运营情况及人员状况；

· 行业资料及竞争对手的资料等。

对这些资料的广泛收集、精心整理和深度分析将为 KPI开发的后续工作提供很好的基础。例如，对企业战略的准确理解将有助于KPI与企业长远而持续的发展相一致；了解内部经营管理状况将保证 KPI的切实可行；而对竞争对手做一些基准研究不仅能为KPI的设立带来灵感，同时能为制定KPI的目标值提供有力依据。

值得注意的是，准备阶段应收集、整理一些有关 KPI的资料（最好既能有理论知识，也能包含其他企业的成功案例），并应用这些材料在本企业中进行宣传和分享，使从基层员工到中高层管理者都能对 KPI有一个较为正确的初步认识，从而为本企业制定和推行KPI打好基础。

（2）确认使命、愿景和战略

首先应该弄清什么是使命、愿景和战略。不同的人对此有不同的理解和定义，从而造成了一些混乱。本书中，我们试图综合一些看法来对这些概念进行简单的描述：使命界定了一个企业的核心目标，说明了企业为什么而存在；愿景描绘了一份未来的蓝图，指出企业在未来五年或十年想要成为什么样子；战略则是为了达到预期的结果而采取的与众不同的措施和行动。

（3）KPI考核的支持环境

有了KPI考核体系，也不能保证这些指标就能运用于绩效考核，达到预期的效果。要想真正达到效果，还要看企业是否有 KPI考核的支持环境。如果没有支持实施的环境，KPI也只是空中楼阁，无法达到预期的效果。所以，建立这种支持环境同样是KPI设计时必须考虑的。

1）拥有以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围，通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，形成追求优异绩效为核心价值观的企业文化。

2）拥有良好的人力资源管理平台的基础建设。清晰地界定职位边界，实现权责对等，不同责任主体对目标实现的贡献相对明确，这些都能够支持KPI的分解。

3）绩效管理不仅仅是人力资源部的事情，各级主管人员都肩负着绩效管理任务。分解与制定KPI是各级主管应该也必须承担的责任，而专业人员起着技术支撑作用。

4）重视绩效沟通制度建设。在KPI的分解与制定过程中，KPI建立与落实是一个自上而下、自下而上的制度化过程。没有良好的沟通制度做保证，KPI考核就不会具有实效性和挑战性。

5）绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表明，两者挂钩的程度紧密，以KPI为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用，对企业有价值的行为才会受到鼓励。

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