人力资源管理的价值体现在高效履行自身使命，通过打造优秀员工队伍形成企业核心竞争力，通过员工职业生涯规划实现员工与企业共同成长，通过人力资源管理技术和手段为企业创造价值等具体方面。

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美国的Scott A. Snell教授在对知识经济时代的战略人力资源管理进行研究的过程中，基于企业核心能力的理论提出了“战略—核心能力—核心人力资本”模型，该模型系统分析了企业如何通过有效的人力资源管理，帮助企业进行知识竞争。

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从西方企业人力资源管理工作重心及其转变历程可以看出，早期的传统人事管理和现代人力资源管理存在着一定的联系，例如现代人力资源管理借鉴了传统人事管理的关心员工、工作效率、心理测试等思想和做法，但也呈现出很大的差异性。

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在人力资源管理者所扮演的角色方面，密歇根大学的戴维·乌尔里奇提出了一个简明分析框架。乌尔里奇认为，一个组织的人力资源管理者所扮演的角色主要反映再两个维度上。一是人力资源管理工作的关注点是什么；二是人力资源管理的主要活动内容是什么。从关注点来说，人力资源管理既要关注长期的战略层面的问题，同时也要关注短...

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自DYER等提出，人力资源管理部门在组织中扮演的角色，应从“服务传递”转变为“战略伙伴”以来，诸如战略参与者、变革塑造者、变革助推剂、变革代言人等概念也相继出现。

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从某种意义上说，所有管理者都是人力资源管理者，因为他们都要参与像招募、面试、甄选和培训等这样一些人力资源管理活动。直线管理者的人力资源管理职责和职能管理者的人力资源管理职责有一种什么关系呢？

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真正意义上的人力资源的出现是在20世纪50年代以后，而在此之前，组织中对人的管理经历了不同的发展时期或阶段。

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公共部门人力资源管理(Human Resources Management in Public Sector)是指各类公共部门依据人力资源开发和管理的目标，以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立...

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就公共部门而言，只要在确立了科学、合理的职位分类的基础上实行岗位责任制，以规范性文字的形式颁布实施各类人员的职责范围和工作权限，便可使公职人员在工作中有章可循，做到职责分明、功过分明，确保公共部门不断提高工作效率。此外，建立岗位责任制以后，各个岗位的具体要求均已明确，为了胜任岗位职责、完成工作要求、...

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在公共部门人力资源管理的发展进程中，虽然也借鉴吸收了科学管理、人际关系学派等理论成果，但从总体而言，公共部门人力资源管理的发展历程完全有别于人力资源管理。

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