诱惑力不够的诱饵：马斯洛需求层次理论

【内涵小笑话】

一名妙龄女郎在动物园里闲逛，她走着走着，来到了猴子园面前，然而她却没有看到一只猴子。

“今天猴子们都跑到哪儿去了？”

“现在是交配时期，他们都回到洞里去了。”

“如果我丢些花生给它们，它们会不会出来呢？”

“我不知道，”管理员说，“如果是你，你会吗？”

趣评：在员工激励方面，物质激励并不具有长久的效用，当物质的需要被满足后，只有进而满足员工更高层次的需要，才能产生激励效果。

【知识链接】

在管理学领域，亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论是很有影响的一种激励理论，该理论按照由低到高的顺序，可以将人的全部需要分为五个层次。

生理需要：食物、水、住所、性满足等方面的生理需要。

安全需要：保护自己免受身体和情感伤害的需要。

爱和归属的需要：渴望爱与被爱、友谊、相互忠诚和信任、和谐的人际关系、归属于某一群体的需要。

尊重需要：分为外部和内部两部分，外部尊重因素，如地位、认可和关注等；内部尊重因素，如自主、胜任和信心等。

自我实现的需要：发挥自身潜能、成长与发展、实现理想的需要。

【管理学这样说】

马斯洛需求层次理论指出：人的需要是逐层上升的，当某一需要得到满足后，相邻的较高层次的需要就会占据统治地位。一个人在同一时期内可以同时存在几种需要，但总有一种需要占统治地位。低层需要比较客观，它是从外在的物质方面获得满足的，可以直接察觉到；高层次需要则难以辨认，不易发觉，它属于精神和情感层次的需要。

需求层次理论启示管理者：激励应该是一个动态的、逐步向上演进的过程，一系列不断变化的需要控制着员工的行为，管理者应积极了解每一位员工的需要，采取相应的措施来满足他们不同层次的需要，从而达到引导员工行为的目的。比如，对于希望从组织中获得安全感的员工，管理者便应该向员工提供雇用保证，完善退休金制度和健康保险制度；对于向往和谐的人际关系的员工，管理者便应该经常组织一些团体活动，培养大家庭式的企业文化；如果所激励的对象渴求个人实现，他们注重工作所带来的成就感，管理者可以让其参与一些决策的制定，对他委派富有挑战性的工作，为其制订完善的个人职业发展计划等。

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