决定薪酬水平的要素

根据对员工激励性薪酬体系设计目标的分析，可以推断出：一个具有激励性，并能吸引、保留公司骨干员工的员工薪酬体系，应该是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升个人能力的。

据此，可得出激励性薪酬体系设计要考虑以下因素：企业业绩、生活水平、市场供求关系、劳动关系。其中，前两个是决定因素，后两个是调整因素。

综合考虑以上因素，可以得到确定薪酬的五大要素：岗位工作的价值、相关岗位人力市场的需求情况、员工的能力、企业人力资源成本和当地最低工资标准。

一、岗位工作的价值

岗位工作的价值，指的是企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。

二、相关岗位人力市场需求情况

对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。就目前而言，薪金（主要是基本薪酬）水平直接影响企业招聘计划的有效推行，市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。

三、员工的能力

员工的能力，也是一个相对概念，指的是员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献也越来越受关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。

四、企业人力资源成本

企业的人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方面也决定员工的生产力、公司的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“企业人力资源成本”是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和具有争论性的。因此，“企业人力资源成本”确定的问题，常常需要员工与公司管理层通过协商合作来解决。

五、当地最低工资标准

当地最低工资标准规定了当地员工维持基本生活所需要的生活费。目前，我国许多地方政府都规定了城市居民的最低生活费，企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。

以上五个方面，是制定薪酬体系的基本要素，同时薪酬体系的制定也要同企业的战略目标相适应，现代企业的管理讲求“人性化”管理，从人力资源的角度说，这种管理的目的就是发挥员工最大的积极性。

---

站内相关搜索： 绩效薪酬 薪酬体系设计 薪酬管理 薪酬体系 薪酬制度

---

本网站内凡注明“xxxx原创/专稿”的所有文字、图片和音视频稿件均属本网站原创内容，版权均属xxxx所有，任何媒体、网站或个人未经本网站协议授权不得转载、链接、转贴或以其他方式复制发表。已经本网协议授权的媒体、网站，在下载使用时必须注明“稿件来源：xxxx”。xxxx版权所有，未经xxxx书面授权，不得复制、引用或建立镜像，违者本网将依法追究责任。

---

返回