人才管理：消除论资排辈的用人观念

在现实中，资历往往反映了人们的实践经验，但也并不是绝对的。不能将资历与能力和水平画等号，更不能按资历的深浅来决定职位的高低优劣。

在人才管理中很多管理者都会受论资排辈观念的影响，认为“姜还是老的辣”“老将出马，一个顶俩”，在识人和用人的过程中只重视一个人的资历、声望、名分以及社会地位，却不重视人的实际品行与才能。他们将那些徒有其表的资格与辈分看得过于重要，却忽略他人所取得的实实在在的业绩。

论资排辈的管理理念中带有严重的保守性与封闭性，最突出的表现就是瞧不起年轻人，压制一些后起之秀，强烈排斥无名之辈。事实上，论资排辈只是社会生产力低下时期的一种产物，是一种习惯性的思维，它的出现和发展有着极其复杂的社会背景与深刻的历史根源。

现如今，社会上仍有部分管理者总是瞧不起那些靠自己实力打拼的年轻人，这也是一种形而上学的思想方法。他们往往看不到年轻人身上所具有的那种非常可贵的开拓精神，看不到他们对新鲜事物的敏锐捕捉能力和快速接受能力，也看不到他们身上显示出来的优秀才能，只看到了他们的幼稚与不成熟。这种极其陈腐的用人方法无疑会压制年轻人的才华与创造能力，压制并埋没大批优秀的人才，也在很大程度上影响了企业的发展。

我们每个人的生命毕竟是非常有限的，年轻时正是做事、创业的大好时机。世界上很多有所作为、有所创造的杰出人物，都是在意气风发、斗志昂扬的青年时期崭露头角。

正所谓“小荷才露尖尖角，早有蜻蜓立上头”，管理者应当具备能够大胆起用年轻人才的胆识和魄力，要有创新思维。如果能够大胆地起用年轻人，管理者就可以获得更多更为优秀的年轻人才，他们对管理者而言将是一笔巨大的财富。

如果企业管理者能够破除论资排辈的陈旧用人观念，那么企业就会得到一批更加有朝气和活力的新人才。这些人才将会大大丰富企业的人力资源，为企业的人力资源注入一些新鲜的血液。这些优秀人才的创造力以及挑战精神将会大大提高整个企业的市场竞争能力，让企业以不败的身姿屹立于激烈的市场竞争之中。

享誉全球的麦当劳快餐从1970年起就开始进入法国，其所有的分店和销售额都以惊人的速度逐年增加，平均每半个月就会新开设一家分店。随着新开分店的不断增多，就需要聘用大量的管理型人才。

麦当劳驻法国公司人力资源部主任乔治·布朗说：“我们在招聘人才方面是不拘一格的，所有人才都能够在本公司找到适合自己的位置。”

麦当劳公司招聘的人员既有大批刚跨出校门的年轻学生，也有在其他地方工作过并具备一定经验的中年人。所有履历考核全部都能通过的求职者，首先要在快餐店里进行实地实习，目的是让他们熟悉自己未来的工作环境，让他们仔细看一看工作环境是否和自己的愿望一致。在经过三天的实习之后，双方可以再进行第二次面谈，以确定是否能够被录用为麦当劳的员工。

因此，识人和用人应当以才干为重。是否敢于大胆起用新人，是管理者的思维和能力问题，每一位渴求人才的管理者都应认真思索这个问题。

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