传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，薪酬指导思想是为了降低员工的“偷懒”程度。

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判断一种薪酬制度的科学合理性，不仅要看其本身的整体一致性和与企业实际的契合程度，还要依照其与整个社会形态、价值观念之间的一致程度。毕竟，社会是企业运作和员工生活的大背景，社会的发展对薪酬制度提出新的要求。针对传统薪酬的变革主要体现在三个方面：模糊工资等级、浮动薪酬和浮动奖金。

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薪酬制度中隐含的是企业的价值哲学：认同和鼓励何种行为、态度和思考方式。正如前文薪酬模型中所述，薪酬制度体现的是雇佣双方之间的一种交换关系，不难理解，薪酬制度揭示出企业期望和雇员之间交换什么。因此，不同的薪酬制度都存在一个强调的交换模式，体现着不同的价值哲学。根据各种不同薪酬制度强调的重心的不同，可以...

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企业工资等级制度是关于企业定额劳动、标准报酬的制度，是规范企业多种分配的基础。工资分配总是要通过划分工资等级制度来实现的，按照确定企业员工工资等级依据的不同，可以把工资等级制度归纳为四种类型：年资工资制、岗位工资制、职能工资制和结构工资制。

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建立合理的薪酬制度，必须充分体现企业内部分配的公平性、激励性、经济性、竞争性以及合法性。

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薪酬的表现形式是多种多样的，一方面体现了对员工为工作相关付出的奖励，另一方面，一种薪酬形式表达了企业的一种政策和对员工思维、行为的导向。

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薪酬（Compensation）是指雇员因按照要求完成工作而得到的内在和外在的回报。其实薪酬的实质反映的是一种公平的交易或交换关系，体现了雇佣双方为得到某种想要的东西而付出的代价。在这种交换关系中，雇员为获得期望的酬劳付出了自己的劳动投入，企业把薪酬作为员工按照要求提供知识和技能的酬劳。

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从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。根据薪酬历史发展的进程和支付理念、假设的演变过程，可以粗略地将薪酬的发展归结为四个阶段：

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要制定适合企业本身的薪酬策略，首先要明确企业想要薪酬实现什么样的作用。一般而言，薪酬对于企业来说，有三大作用：价值体现作用、激励作用和风险共担作用。价值体现作用是指薪酬应该体现不同岗位对企业做出贡献的多少。贡献不同的岗位，其薪酬水平也应该是不同的。激励作用是指薪酬应该起到激励员工更努力地工作，激励员...

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工资是薪酬中的固定部分（不包括福利和津贴），代表一个工作的职位价值，不代表职位任职者实际工资。国际劳工组织大会在1951年就通过了同工同酬公约，我国劳动法也明文规定同工同酬的分配原则。《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬的“工”是指职位、岗位。“酬”是岗位工资...

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