面试中的投射效应

投射效应是管理者招聘面试员工时极易发生的一种认知误差, 如果被面试者与管理者爱好相同、 有着类似的情感经历、对于某一件事情秉持着同样的看法,相较其他面试人员,管理者更易于把选票投给可以让自己产生共鸣的面试者。

比如,管理者在与面试者进行交谈时,当得知面试者与自己毕业于同一所大学时,便情不自禁地对面试者关注起来,甚至聊起了与大学有关的事情,通过一番关于近似校园经历的交谈后,对比其他的面试者,情感上的重合使管理者更易于把校友招聘到公司内部。 然而对于公司而言,针对职务的具体要求,此位校友却常常不是最优的选择。

投射效应使管理者的招聘活动建立在个人的偏好上, 使人员招聘偏离了组织的目标,一些更胜任的员工被阻隔在组织之外,同时还造成公司员工的高度同质化,不利于团队合作中的性格互补。

当然,投射效应对于人员招聘也有有利的一面, 所谓 “英雄惺惺相惜”由于投射效应的影响,管理者更易于把与自己有共同愿景的人员招聘到企业,增强企业的向心力。

进行人员面试时, 管理者尽量多谈及面试人员的过往工作经历,在确定招聘选择时,多参考一下来自相关部门主管和人力资源部门的意见, 才能够降低投射效应对于人员招聘的认知误差。

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