连锁店如何打造裂变式合伙人激励机制

本世纪，连锁企业是当今最成功的商业模式，如知名企业的永辉超市、海底捞、胖东来，福状元，鲁班张，如家、七天等等，连锁行业有句老话“开五家店赚钱，开十家店赔钱”，那么发展壮大的他们是踩对了哪些路？

我们都知道连锁企业有一些难点：

1.缺乏独当一面的人才(店长)；

2.店面的拓展复制(直营、代理、加盟)；

3.管理机制的建设(公平的薪酬体系及晋升通道)

每一个店浪费的1块钱，一百家店就是1百元，那么有没有什么方法，可以让店长把店当做自己的来做？想必大家也了解过许多合伙人机制，让员工操心自己的事业，那么到底该如何实施？

很多做过各种激励的公司，发现没有效果，想必可能是方法不对，不论是永辉模式，还是海底捞模式，只有选择适合自己企业现阶段发展，才是最好的方案，也能有效落地！

针对连锁店100家以内的案例，一些简单的看法如下：

1、公司股权结构多层次布局，从总部拿出一部分股权做股权激励，设立持股平台，海氏评估出单店店长持股比例，从而确定连锁店与总部的持股关系。

2、对单店店长的股权通过买+赠送式的溢价2—3倍折算方式预售给店长，以免人才流失，在经营过程中自负盈亏。(单店店长在本店内享受一定比例在职分红，同时也在总部享受一定比例的股权分红)。

3、对于店长的股权考核一定要涉及人才培育项，实现团队复制，让有能力的员工创造价值开更多的分店，实现公司产值翻倍，市值倍增！(老店长对培育出来的新店在三至五年内享有一定比例的分红，所以老店长的薪酬=总部股权分红+老店在职分红+新店人才培育店面盈利分红，当培育出三个新店长则提升上一级，同时增持总部股权，培育出的新店盈利与其挂钩。)

通过层层设定，其产生利益及延伸利益终身与企业挂钩，如若离职则受损，从而捆绑人才。

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