经营管理：有些事该放手时就放手

成功的管理者无一不是擅长分解权力的人。通过合理地授权，管理者可以使自己重于把握大局，从烦琐的事务中脱身，能够有更多的时间和精力去抓大事，控全局。

经营管理无非就是管人和管事，企业的问题归根结底还是人的问题。授权，是管理人的第一步，管理者不可能做完所有的事务，也不可能通晓所有的知识，一个高效率的管理者应该把精力集中在少数最重要的工作中去，次要的工作甚至可以完全不做。授权，是管理者摆脱烦琐事务的最佳途径。

春秋时期巫马期和宓子贱都先后出任单父这个地方的地方官。巫马期执政时，披星戴月，废寝忘食，昼夜不闲，亲理各种政务，但政绩平平。宓子贱执政时，不仅没有那样繁忙，反而经常弹琴唱歌，却把单父治理得相当好。当巫马期向他讨教时，他说：“我的做法是善于把权力下放，依靠人才；你的做法是亲自劳作，只使用自己的智力。只靠自己当然辛苦，而依靠人才当然安逸了。”这就是历史上闻名的“鸣琴而治”。

所以说，领导者应该学会“劳于用人，逸于治事”的辩证法，不要紧抓权力不放，走入事必躬亲的误区。

美国通用电气公司总裁韦尔奇认为，企业领导必须“忙碌”一些有意义的工作。他说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说‘你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细地审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的’。开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美‘勤奋’而漠视‘效率’、追求‘数量’而不问‘收益’。‘勤奋’对于成功是必要的，但它只有在‘做正确的事’与‘必须亲自操作’时才有正面意义。我们不妨在‘勤奋’之前先问问自己，这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？”

既然你明白了事必躬亲的弊端，那么你就要明确授权的范围，也就是说究竟哪些事务你不必“自己扛”。

1.那些日常的和必须要做的事情

这些工作你已经做了一遍又一遍，并且是你公司例行规定的必要工作。

你对它们非常了解，你知道这些工作所存在的问题、所具有的特性以及具体操作的细节。它们也是你容易授权的工作。因为你如此熟悉它们，所以你可以很容易地解释清楚，然后把它们委托给他人去做。

2.专业性强的事情

你会给家人做手术吗？不大可能，除非碰巧你是个医生；你会在法庭上做自己的辩护人吗？不大可能，除非碰巧你是个律师。这样你就要寻找领域最专业的人去做这件事。在公司里也是同样的道理，你必须发挥员工的专长。如果你负责选择一个新的文字处理系统，你可以自己研究，也可以把初期的研究工作授权给你办公室的电脑程序员。如果你的办公室有个数学能手，你可以让他负责仔细检查所有报告中数字方面的问题。要小心“超人综合征”，注意有些时候你需要将一些日常工作交给像律师、会计、税务经理等专业人士。要让你的需要与员工的技能相适应，利用他们的才华，而将你的时间用在其他事情上。

3.自己感兴趣的工作

有些工作没有给别人是因为它们对授权者来说太富有趣味性了。把自己最感兴趣的工作分配给其他人的做法可能看起来是荒谬的，然而正是这些工作让你流连忘返却不足以体现出你所付出的时间和精力的价值，它们往往与你的专业领域和以前在公司担任的职位有着千丝万缕的关联。

4.能提升下属能力的工作

作为企业经理，你最首要的职责是让你的团队成员有发展的机会，达到这一目标的好方法是将恰当的任务分配给恰当的人。经过有选择地授权，你能够给予特定的人发展的机会。

当然，尽管大多数企业管理者都错在授权不足，而有些工作则是完全不能授权的。

（1）不要授权人事或机密的事务。

人事方面的决定（评估、晋升或者开除）一般来说很敏感，而且往往难以作决定。一旦有些人事工作需要保守秘密，那么这份工作和职责就应该是你自己的。

（2）不要授权关于制定政策的事务。

你可以在政策制定的一定范围内授权，但绝不要授权他人关于实质性的政策制定工作。政策会限制相关的决策制定。在规定的、有限的范围内，你可以授权他人承担一些制定政策的任务。如，信贷经理制定总信贷政策，销售人员往往也有权在一定的金额范围内为特定的一些客户提供信贷额度。

（3）不要授权危机问题。

危机会不可避免地发生。如果真的发生了，企业管理者必须肩挑这个重担，找到解决方案。这不是你该授权的时刻。当处于危机的时候，要保证自己在现场起到一个领头的作用。

（4）不要授权直接向你负责的员工的培养问题。

作为一名企业管理者，你的一个主要职责就是培养直接向你负责的员工。更准确地说是，你的职责是去创造条件，使你的员工在和你共事时能使他们自己得到发展。你的员工应该在他们的成长和发展过程中得到你的帮助。他们依赖于你的经验、你的判断、你对组织和它的需求的了解来辨别对他们成长有帮助的工作。这不是你该授权的工作，尽管你可以从他人那里得到一些帮助，但这是你的职责。

（5）不要授权管理者分配给你亲自做的事情。

你的管理者叫你亲自做一件事情，可能会有他特殊的理由。如果你坚定地认为将它授权给你的一个员工去做是正确的话，先和你的管理者商量一下。弄清楚他是要你做还是叫你给别人做。错误的理解可能会使你和管理者之间的关系变得紧张，所以一定要弄清楚他的要求。

无可否认，每个人都有被重视、被信任的渴望，企业敢不敢于放手用人，给员工一个施展才华的舞台与机会，是影响核心员工忠诚的一个重要方面。实践中，在对离职员工进行调查时，不少离职的核心员工都反映，领导不信任人，不肯放权，不给发挥的余地，无论什么情况下犯的错误都推给员工，这是他们辞职的最主要原因。

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