从手段到目的

一谈到股权激励，企业董事长就会问多少份额合适？定价多少为宜？创始团队拿了高比例的股权，后来者怎么办……凡此种种皆涉及到股权激励的细节。

股权激励的对象是员工。激励的细节固然重要，它是员工真正关心的内容，但是企业家要比员工谋划得更为长远，不能仅仅停留在细节，并就细节与员工博弈，否则就是在跟员工做交易，注定会输。

同一个层面的问题只有在高于它的层面才能解决，因此与员工在同一视角下谈股权激励是解决不了问题的。

股权激励与并购、结婚有着异曲同工之妙。如果做完股权激励两三年之后，企业老总发自内心地觉得做与不做似乎没有什么区别，股权激励就算失败了。

如果以是否真正实现有效激励为标准，企业股权激励的成功率不会超过三分之一，甚至更低。

从手段到目的 (图1)

怎样避免股权激励失控、失效，这是企业家在事前一定要考虑周全的问题。

做股权激励首先要清楚目的。如果是为了犒劳一同打天下的兄弟而分股权，本质上这不是股权激励而是股权奖励，从为长远计议的角度，上述做法其实背离了股权激励的本质。

所以目的没有想清楚，做股权激励的效果一定会大打折扣。

股权激励真正的目的究竟是什么？那就是团结大家做好企业。从合规地赚钱开始，做精做强，直至创下百年基业。

目的清楚了，就要寻找正确的路径。以下是做股权激励时需要思考的几个问题。

股权激励能帮助公司解决什么问题？

怎样才能真正持久有效地激励？

怎样以股权激励为契机助力企业成功？

财富给人带来的喜悦感是短暂的，怎样才能真正持久地激励员工呢？

按照马斯洛的需求理论，如果始终围绕着员工底层的生理和安全需求，是不可能长久地激励他们的。因此股权激励要分人群和对象有侧重点地设计。

对于被激励对象，获得感、参与感、公平感、归属感、使命感这五方面非常重要。对企业家而言，企业文化、匹配战略、激活组织、过程管理、对接上市则是重点考虑的方向。

使用正确的方法进行股权激励，是从手段到目的的过程，合理运营得到的将是一位公司合伙人。

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