职业生涯：职业开发中的角色

员工和管理者在计划、指导和开发员工的职业中都扮演着某种角色。

研究表明，拥有一个指导者——一个关注员工职业成长并能为员工释疑解惑的资深人士，使员工得到与职业相关的指导和帮助，可以极大地提高职业开发的满意度和成功率。这表明管理者对职业开发的重要作用。

一项调查表明了职业生涯管理实践的涵盖范围。为了确定17项职业生涯管理实践的使用频率，研究者调查了英国的524个组织。“公布职业空缺”是最常使用的管理手段。其他较常使用的管理手段，按排名先后分别是正式教育，职业导向的绩效考核，经理的建议，横向的、发展性变动，人力资源的建议，退休准备和继任计划。美国的太阳微系统公司有一套相对正式的、考虑成熟的计划。它有一个职业开发中心，在那儿有执业的指导者去帮助员工跨越发展的差距，选择在该公司的职业发展机会。公司相信，该项计划解释了为什么本公司普通员工的任职年限是其他硅谷公司的两倍多。

管理者的职业开发责任在一定程度上取决于员工在公司工作的时间长短。在雇佣前，实际工作预览可以帮助未来的员工更精确地确定工作是否真的适合他们，工作的需求是否很好地与工作候选人的技能和兴趣相吻合。

在一个人工作了一段时间后，管理者可以逐步地用一种积极的方式为员工的职业做点事情。职业倾向性评估是一个重要的步骤，通过这种方法，经理不仅要去考核员工，而且还要将此员工的优势和劣势与切实可行的职业路径以及需要的开发工作相结合。同样，提供定期的、有计划的工作轮换可以帮助员工清晰地了解他们擅长做什么和未来哪种职业变动最合适。

公司也可以提供指导机会。指导可以是正式的或非正式的。非正式的指导，比如，中高层经理志愿帮助缺乏经验的员工，给予他们职业建议，帮助他们控制政策缺陷。其他的非正式方法，比如，增加各种员工间的互动、网络工作的机会等同样有效。公司也可以有正式的指导计划，比如，管理者可以将员工与潜在的指导者进行配对。许多管理者提供指导去帮助指导者和员工更好地理解他们各自的责任。

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