人才管理：要把员工放到合适的位置上

在人才管理中作为管理者，为了企业的发展，确实有必要求贤若渴，但是有了“贤”还要会用“贤”，让人才的能力最大限度地发挥出来，而不能把他安排在一个错误的位置上，埋没他的才能。

南宋时，兵马大元帅张俊有一次无意间走到军营，看见一个老兵躺在太阳底下呼呼睡大觉。于是，张俊心想，眼下国泰民安，军队枪支入库，马放南山，士兵们也无所事事，怎样才能让他们有点儿活儿干，不至于浪费人才呢？

这时，张俊用手拍醒了老兵，叫道：“你为什么如此喜欢睡觉？”老兵一见是元帅大人，就赶忙站起来回答道：“不是我喜欢睡大觉，而是眼下实在无事可做。”张俊就问道：“你会做什么事啊？”老兵回答：“各种事都会做一些，最在行的是经商。”对于经商，张俊是一个门外汉，他只知道经商需要投入资金，便问老兵：“假如做一次生意，需要多少投资呢？”老兵说：“无本难求利，小本求小利，大本求大利。元帅，您如果经商是为了您一家的花销，一万钱足够；如果是为了补充军饷，钱自然是越多越好了。”

张俊想，太平时期军队无事，军饷也是一笔不小的花销，眼下有这样会经商之人，何不让他才尽其用呢？于是，他就让老兵带着几个人去经商。果然，这个老兵赚到了不少钱，筹集了大量的军饷。

要把人才放在合适的位置上，是指要把所管理的人摆在显著位置，并加以统筹。有些管理者用人的时候，常常在怎么用的问题上缩手缩脚。用太强的人，害怕毁掉自己的工作计划，更害怕小人得志，把公司弄得乱七八糟。可是对真正的管理者来说，绝不能因此就守着旧的一切而不敢有所作为，因为不敢做就什么都不会有。

现代企业发展的历史表明，阻碍企业成长和谋求利润的最大绊脚石之一就是“用人不当”。有一份权威调查报告显示，企业风险一是来源于决策失误，大概占46％；二是来源于用人不当，约占20.9％。而在决策失误中，用人决策的失误又占了60％。因此，从某种程度上来讲，无论是何种风险，归根结底都是用人不当。

李嘉诚手下有两员大将，霍建宁与周年茂。针对两人的不同特点，李嘉诚对他们做了不同的安置。

霍建宁是香港大学的高材生，后留美深造。1979年，他学成后回香港，被李嘉诚招至旗下，担任长江集团的会计主任。他利用业余时间去进修，考取了英联邦澳洲的特许会计师资格证。李嘉诚十分赏识霍建宁的才学，发现他在策划方面是一个奇才，却缺乏闯劲。1985年，李嘉诚任命他为长江集团董事，两年后又提拔他为董事总经理，让他担任幕后工作。不会闯荡不等于没有才干，外界很多媒体称霍建宁是一个“全身充满赚钱细胞的人”。长江集团的每一次重大投资安排，比如股票发行、债券兑换、银行贷款等，都是由霍建宁来策划或者参与抉择。

为了充分发挥霍建宁擅长策划的长处，李嘉诚很少派他出面做谈判之类的工作，而是给了他一个新任务——培养李氏二子李泽钜和李泽楷。

而周年茂是长江集团元老周千和的儿子，在他还处于学生时代时，李嘉诚就把他当作长江集团未来的专业人才加以培养，并把他与他的父亲周千和一道送到英国学习法律。周年茂学成回香港之后，顺理成章地进入了长江集团。李嘉诚发现他的口才非常好，做事干脆利落，便指定他为长江集团的代言人。

1983年，周年茂被选为长江董事，1985年后与其父周千和一道升任长江集团的董事副总经理。当时，周年茂只有30岁。

虽然周年茂看起来像一位文弱书生，却很有大将风范。他调度有方、临危不乱、指挥若定，该进该弃都能够把握好分寸，做到收放自如。这一点正是李嘉诚最欣赏的。周年茂升任副总经理后，顶替移居加拿大的盛颂声，负责长江集团的地产发展。周年茂走马上任后负责具体的策划，一一落实了荼果岭丽港、蓝田汇景花园、鸭利洲和海怡半岛等大型住宅的发展规划，并顺利实施了李嘉诚的计划，从而用自己的才能赢得了李嘉诚更大的信任。于是，李嘉诚将更大的重任交到他手上。

李嘉诚的高明之处就在于他不仅善于识人，还能够把人才放在恰当的位置上。这是他能够管理好员工的一个良方，也是值得每一位管理者学习和借鉴的经验。

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